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Le motif du licenciement

Les motifs de licenciement se répartissent en deux groupes : les motifs personnels (tenant à la personne du salarié ou à son travail, avec ou sans faute) et les motifs économiques (non inhérents au salarié mais à la santé économique de l'entreprise). Les motifs personnels sont nombreux et doivent remplir certaines conditions, décrites ci-après, qui sont examinées par les juges en cas de litige.

Quel motif retenir pour le licenciement d'un salarié ? Pouvez-vous en retenir plusieurs ? Comment exposer les motifs dans une lettre de licenciement ? Quels risques courrez-vous si vous ne choisissez pas le bon ou le présentez de manière incomplète ? Qu'attendent finalement les conseillers prud'hommes de votre lettre de licenciement, en cas de contentieux ?


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Exemples de motifs de licenciement disciplinaire
     Le motif personnel de licenciement
     Le motif économique de licenciement
     Sanctions en cas de violation des règles relatives au licenciement

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Etape 2 :
Choisir le motif selon la situation
Les motifs personnels sont nombreux et doivent remplir certaines conditions, décrites ci-après, qui sont examinées par les juges en cas de litige.
 
Notez-le
On distingue deux types de motifs personnels, selon qu'ils sont liés :
  • à un comportement non fautif du salarié, c'est-à-dire qu'il n'y a pas de faute de la part du salarié : par exemple, absences répétées pour maladie, fin de chantier (pour un contrat de chantier), inaptitude professionnelle ;
  • à un comportement fautif du salarié : par exemple, faute disciplinaire (ex. absences injustifiées) ou faute contractuelle (refus d'exécuter une tâche prévue dans son contrat). Dans ce cas, vous procédez à un licenciement dit disciplinaire.
Votre salarié est absent
Si votre salarié est absent sans aucune justification, après l'avoir relancé, vous pouvez le licencier pour faute grave au motif d'abandon de poste.
Dans le cas d'un abandon soudain de poste sans raison légitime et sans vous en informer, vous devez vérifier que le départ n'est pas dû à une situation dangereuse, à son état de santé ou à un événement extérieur survenu (accident, décès d'un proche, etc.). Dans le cas contraire, vous devrez mesurer la gravité selon le poste occupé et le moment de l'incident. Si votre salarié a fini sa tâche et quitte son poste 10 minutes avant la fin de son horaire, la faute grave ne pourra pas être retenue.
Face à des absences répétées (justifiées) d'un de vos salariés, vous devez démontrer qu'elles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise pour justifier d'une cause réelle et sérieuse.
Votre salarié a un comportement inacceptable
S'ils surviennent pendant le temps de travail, peuvent être qualifiés de faute grave, les violences (physiques ou verbales), propos racistes, insultes, état d'ébriété, harcèlement, etc.
Si votre salarié critique ouvertement votre entreprise (devant des clients par exemple), a volé (vous ou des clients) ou s'il se livre à une concurrence déloyale, à une activité répréhensible (travail au noir chez des clients, acceptation de pots de vin, transmission de données, etc.), ces faits relèvent également de la faute grave (voire lourde), dans la mesure où vous pouvez en apporter la preuve.
En revanche, ne peut être sanctionnée une participation minoritaire et passive dans le capital d'une société concurrente.  
Votre salarié fait preuve d'indiscipline ou d'insubordination
Non-respect des horaires, des règles de sécurité, tenue vestimentaire incompatible avec les fonctions quand le salarié ne tient pas compte d'observations répétées, refus d'accomplir un travail prévu dans le contrat, de rendre des comptes.
Ces faits constituent une faute grave, surtout dans la mesure où vous avez plusieurs fois rappelé à votre salarié ses obligations ou que le risque en matière de sécurité ou le niveau de responsabilité est important.
En revanche, le refus de votre salarié face à une modification de son contrat ne relève pas toujours de la faute grave ; il convient d'étudier si seules les conditions de travail sont affectées, et non des éléments importants du contrat (rémunération, responsabilités, etc.).
Votre salarié montre une insuffisance professionnelle ou de résultats
Elle est un motif de licenciement si vous justifiez de faits précis et objectifs (mauvaise exécution du travail, négligences répétées, mauvaise volonté délibérée dans la réalisation du travail, sabotage volontaire du travail – bien qu'ils soient difficiles à prouver, incompétence manifeste et vérifiable, etc.).
Vous pouvez faire référence à un objectif non réalisé, dans la mesure où celui-ci est réaliste et que d'autres salariés réussissent à l'atteindre. Vous pouvez invoquer l'inaptitude à un poste si vous avez fourni la formation et le temps d'adaptation nécessaires à votre salarié.
Vous n'avez plus confiance en votre salarié.
 
Le simple motif de « perte de confiance » ne suffit pas : ne pouvant reposer sur un simple sentiment (subjectif), vous devez justifier des éléments qui ont provoqué la perte de confiance et des conséquences sur le bon fonctionnement de l'entreprise ! En pratique, vous ne pourrez l'invoquer que pour des personnes ayant un poste à responsabilité.
Votre salarié fait régner une mauvaise entente
 
La seule évocation d'une mésentente (entre collègues ou avec vous) ne suffit pas. Vous devez justifier d'une situation conflictuelle profonde, durable, préjudiciable par ses répercussions à l'entreprise et due essentiellement au salarié. 

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