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Le calcul d'une prime d'objectif

Une prime d'objectif (ou de résultat), individuelle ou collective, est un supplément de salaire versé en contrepartie de la réalisation d'objectifs professionnels, par un salarié ou une équipe. Cet avantage est utilisé pour motiver et fidéliser les salariés. Mais il faut être prudent dans la mise en place d'un élément de rémunération variable.

La prime d'objectif doit-elle être contractualisée ou peut-elle être imposée unilatéralement au salarié ? Quels sont les critères conditionnant sa validité ? Quelles sont les règles à connaître pour éviter erreurs et sanctions ?


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Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Connaître vos obligations
Les objectifs ne doivent jamais mettre en danger la sécurité des salariés
En aucun cas l'attribution d'une prime de résultat ne peut aboutir à compromettre, même indirectement, la sécurité des salariés.
Exemple
Dans une entreprise de transports routiers, un salarié coursier percevait une prime d'efficacité, en fonction de la distance parcourue et du temps pris pour les livraisons. Les juges ont décidé que la rémunération variable en fonction des distances parcourues et des délais de livraison est impossible, car elle incite les salariés à dépasser la durée normale de travail et à augmenter leur vitesse, ce qui compromet leur sécurité.
De surcroît, le Code du travail prévoit que toute modification apportée au poste de travail pour des raisons de sécurité, qui entraînerait une diminution de la productivité, doit être suivie d'une période d'adaptation de deux semaines au moins, durant laquelle toute rémunération au rendement est interdite. La rémunération est alors établie sur la moyenne des deux semaines précédant la modification.
Les éléments de calcul de la prime doivent être communiqués aux salariés
Certains éléments de la rémunération variable sont parfois calculés en fonction d'éléments en votre possession, ce qui peut poser des difficultés si vous ne les communiquez pas. Par exemple, si une prime d'objectifs est calculée à partir du bénéfice net comptable, il vous appartient de justifier, auprès des salariés, le bénéfice net comptable réalisé par l'entreprise pendant la période retenue.
Les objectifs d'une prime contractualisée ne peuvent pas être modifiés à votre convenance
Si la partie variable, fixée en fonction d'objectifs de vente définis annuellement, est contractualisée, vous ne pouvez pas suspendre son paiement au motif que le salarié n'a pas rempli les objectifs, alors que vous avez modifié la nature de ces objectifs en cours de contrat.
En effet, vous modifiez dans ce cas une partie de la rémunération contractuelle du salarié et il vous faut par conséquent son accord. 
La prime de résultats attribuée à un représentant du personnel doit être calculée de manière spécifique
Un représentant du personnel ne peut subir aucune perte de salaire, sous peine de discrimination. Sachant que son temps effectif de travail est inférieur, du fait de l'exercice de son mandat, à celui des autres salariés, les modalités de calcul d'une éventuelle prime d'objectifs sont par conséquent spécifiques. Ne pouvant pas investir autant de temps à son activité professionnelle, il ne peut donc pas être tenu aux mêmes objectifs. Pour la Cour de cassation, ces derniers doivent être réduits, pour tenir compte du temps qu'il consacre à son activité.
En outre, la part variable de la rémunération doit prendre en considération les heures de délégation. Ainsi, la prime sur objectif tient compte :
  • du temps consacré à l'exercice du ou des mandats ;
  • et du temps pendant lequel le salarié exerce son activité professionnelle.
Le montant de cette prime est fixé :
  • pour la part correspondant à l'exercice de son mandat, au montant moyen de la prime versée aux autres salariés pour un temps équivalent ;
  • pour la part correspondant au temps de travail, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps.
En cas de litige, il vous appartiendra de prouver que les dispositions que vous avez prises sont fondées sur des éléments objectifs et pertinents (expérience, capacité professionnelle, etc.).

 

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