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| Dossier Express |

Analyser le comportement fautif pour apprécier la gravité des faits

Avant d'envisager une sanction disciplinaire, il faut parvenir à apprécier le niveau de gravité du comportement jugé fautif. Un échange verbal peut être ressenti comme très agressif, et conduire à une sanction radicale. A l'inverse, la qualité professionnelle et l'ancienneté du salarié auteur des faits fautifs peuvent plaider pour un choix de sanction aux conséquences moins immédiates. Il faut donc impérativement parvenir à analyser objectivement la situation constatée.

Comment procéder pour parvenir à une analyse objective de la situation ? Quelles mesures prendre pour éviter que de les faits se reproduisent ? Faut-il sanctionner le comportement fautif du salarié et, si oui, comment ?


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Procédure à suivre en fonction du type de faute
     Procédure disciplinaire pour les sanctions les plus graves

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Etape 2 :
Reconnaître ce qui peut être constitutif d'une faute
La faute peut se définir comme le résultat d'un manquement du salarié aux obligations contenues dans :
  • la législation du travail : par exemple, l'introduction ou la consommation de boissons alcoolisées, sanctionnées par le Code du travail ;
  • le règlement intérieur ;
  • le contrat de travail : par exemple, le manquement à son obligation de discrétion et de réserve ;
  • la violation de règles relatives à la discipline dans l'entreprise : par exemple, le non-respect de l'horaire de travail ou des consignes de sécurité.
La faute peut être commise en dehors des lieux et temps de travail du salarié. En effet, les juges admettent que de tels faits puissent être sanctionnés lorsqu'ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié. Par exemple, lorsque le salarié profère des injures racistes à l'encontre de son responsable dans une autre entreprise du groupe auquel son employeur appartient. Il en est de même, lorsque le salarié dont le contrat de travail est suspendu (congés, maladie, etc.) viole son obligation de loyauté. Ainsi le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait tenu des propos injurieux envers son supérieur hiérarchique pendant son arrêt maladie mais devant des salariés de l'entreprise, a été admis. Licenciement pour faute grave admis également pour le salarié qui dénigre à plusieurs reprises et devant plusieurs personnes son supérieur hiérarchique en le traitant d'incompétent.
Ces faits révèlent de la part du salarié un abus manifeste de sa liberté d'expression. Tel est le cas également du salarié qui écrit, dans des termes excessifs et injurieux, aux organismes sociaux pour dénoncer le comportement de l'employeur.
De façon plus générale, vous devez toujours apprécier si les faits que vous reprochez au salarié traduisent ou non un manquement de ce dernier à ses obligations professionnelles. Le fait de considérer que le comportement du salarié est contraire à la morale et aux bonnes moeurs ne suffit pas pour sanctionner, car cela n'implique pas nécessairement un manquement aux obligations professionnelles.
Par exemple, la jurisprudence considère que la détention par le salarié sur son ordinateur de photos pornographiques ne présente pas nécessairement un caractère fautif et n'est pas en soi sanctionnable. Il en va différemment si ce stockage de fichiers présente un caractère abusif affectant son travail (en raison du temps passé par le salarié à stocker ces images), si ces photos présentent un caractère délictueux (mise en scène de mineurs, par exemple), ou si les sites consultés ont un caractère inapproprié ou offensant. Dans ces hypothèses, les juges peuvent même retenir, comme circonstance aggravante, la mauvaise foi du salarié qui cherche à cacher les traces de sa navigation en effaçant l'historique de son disque dur.


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