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La rémunération d'un salarié en CDD

En matière de rémunération, les salariés en CDD (hors contrats aidés) ont les mêmes droits que ceux qui ont conclu un CDI. De plus, en fin de contrat, ils bénéficient d'une indemnité spécifique dénommée « indemnité de fin de contrat » ou « prime de précarité ».

Existe-t-il des spécificités à connaître avant d'établir la rémunération d'une personne en CDD ? Le coût de celle-ci est-il supérieur à celui de vos salariés en CDI ?

 


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     Tableau comparatif des coûts du CDD et de l'intérim

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Calculer les sommes dues en fin de contrat
Indemnité de fin de contrat
Montant
Dans le but de compenser la précarité de l'emploi, une indemnité de fin de CDD (ou de précarité) est versée avec la dernière paie et doit être mentionnée sur le bulletin de paie. En cas de succession de CDD, elle est due à l'issue de chaque contrat.
Soumise aux charges sociales comme le salaire, elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Toutefois, une convention ou accord collectif peut fixer un taux différent (voir la rubrique « Notre conseil »).
Ne sont pas pris en compte pour son calcul :
  • les remboursements de frais ;
  • l'intéressement ;
  • la participation ;
  • les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
  • l'indemnité compensatrice de congés payés.
Cas de non-versement
Cette indemnité n'est pas due dans les cas suivants :
  • emploi saisonnier (dans certains secteurs d'activité uniquement) ;
  • contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi (contrat d'apprentissage, CDD de professionnalisation, CI-RMA, etc.) ;
  • rupture du contrat pendant la période d'essai ;
  • refus du salarié en CDD de conclure un CDI pour un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente ;
  • transformation du CDD en CDI ;
  • rupture anticipée du contrat (voir l'étape 3).
Indemnité de fin de contrat pour un CDD à objet défini
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission), mis en place par accord de branche ou d'entreprise et réservé aux ingénieurs et cadres, entraîne, tout comme le CDD classique, le versement de l'indemnité de fin de contrat de 10 % lors de sa rupture normale.
Mais, à la différence du CDD classique, il entraîne également le versement de l'indemnité en cas de rupture à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux (le contrat doit contenir une clause prévoyant ce motif de rupture, par l'employeur ou par le salarié).
Cette rupture doit toutefois intervenir :
  • soit à la date anniversaire de la conclusion du contrat ;
  • soit au terme de 18 mois ;
  • soit au terme de 24 mois.
     
Indemnité compensatrice de congés payés
Si le régime des congés applicable dans votre entreprise n'a pas permis à l'intéressé de prendre ses congés avant la fin de son contrat, vous devez lui verser l'indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée du contrat (même si celle-ci a été inférieure à 1 mois, et même si le contrat a été rompu au cours de la période d'essai).
Versée au terme du contrat, elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, indemnité de fin de contrat comprise.
Notez qu'en cas de fermeture annuelle de l'entreprise, si la durée de fermeture dépasse les droits à congés acquis par le salarié sous CDD, le salarié peut être indemnisé au titre du chômage partiel. Sinon, et lorsque son contrat ne prévoit rien sur ce point, il doit être payé pour ces jours de repos forcé.
 
Participation au financement du droit au congé individuel de formation (CIF)
Vous devez verser à votre organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) une contribution pour permettre le financement des actions de formation. Cette contribution s'élève à 1 % des rémunérations brutes versées aux titulaires d'un CDD sur l'année en cours.
Toutefois, sont exclus de cette contribution les :
  • CDD conclus dans le cadre de mesures pour l'emploi (apprentissage, contrat d'avenir, de professionnalisation, d'accompagnement dans l'emploi) ;
  • CDD conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire ;
  • CDD qui se sont poursuivis par un CDI.
Vous devez verser cette contribution avant le 1er mars de l'année suivant l'année pour laquelle la contribution a été calculée.
 
Exemple
Au plus tard le 1er mars N + 1 pour la contribution calculée au titre des CDD concernant l'année N.

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