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Les différences de rémunération entre salariés effectuant le même travail

Le principe « à travail égal, salaire égal » s'oppose-t-il à toute différence de rémunération entre salariés exerçant les mêmes fonctions ? Vous ne pouvez pas vous résoudre à rémunérer de la même façon tous ces salariés, dès lors que leur implication dans leur travail est très variable selon les personnes concernées.

Que pouvez-vous faire ? Comment vous y prendre pour différencier les rémunérations tout en respectant le code du travail ?

 


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Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Etape 2 :
Rémunérer différemment en se basant sur des éléments objectifs
Dans une même catégorie de salariés, vous pouvez être amené à rémunérer différemment les uns et les autres, à condition que ces différences soient justifiables par des éléments objectifs et matériellement vérifiables : qualification, compétences, expérience, ancienneté (sauf si celle-ci est déjà récompensée par une prime d'ancienneté, voir Questions-Réponses), productivité, etc.
En cas de litiges avec un salarié s'estimant lésé, vous serez amené à justifier les écarts de rémunération ; vous devez donc définir les éléments objectifs au moment de leur application. Vous ne pourrez opposer l'exercice de votre pouvoir discrétionnaire pour justifier une différence de rémunération.
La jurisprudence est très stricte en matière d'application du principe « à travail égal, salaire égal » : elle vérifie de façon systématique l'existence d'éléments objectifs et pertinents justifiant les différentes de rémunération.
Ainsi :
  • la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne justifie pas une différence de rémunération entre eux : il vous appartient de démontrer qu'il existe des raisons objectives à la différence de rémunération ;
  • de même, la circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après que l'employeur ait décidé de modifier les modalités de calcul d'un avantage résultant d'un usage ne suffit pas à justifier des différences de traitements ;
  • la seule différence de diplôme ne peut fonder une différence rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions : toutefois, le fait de ne pas avoir le diplôme requis par la convention collective  ou le fait d'avoir un diplôme non équivalent en termes de durée ou de niveau constitue un élément objectif justifiant l'écart de rémunération ;
  • le principe « à travail égal, salaire égal » vaut pour toutes les formes de rémunérations, y compris les primes exceptionnelles dont la différence de montant doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents, ainsi que pour les titres restaurant. S'agissant de ces derniers, l'employeur peut émettre des critères d'attribution, à condition qu'ils soient objectifs et non discriminants : par exemple, les réserver aux salariés ayant travaillé au moins 15 jours dans le mois, différenciation en fonction de l'éloignement du domicile du salarié, etc. En revanche, il ne peut pas en réserver l'attribution aux seuls non-cadres ;
  • l'égalité de traitement s'applique également en matière de congés payés : la jurisprudence vient de le mettre en oeuvre pour sanctionner une différence d'attribution du nombre de jours de congés payés fondée sur une différence de catégorie professionnelle (personnel cadre et non cadre). Elle a, par cette occasion, rappelé que l'octroi d'un avantage supplémentaire aux cadres (en l'occurrence des jours de congés supplémentaires) ne saurait être uniquement justifié par l'importance de leurs responsabilités ;
  • l'égalité de traitement s'applique aussi à d'autres éléments que la rémunération : ainsi, dès lors que tous les salariés sont concernés par un projet de licenciement économique, l'employeur ne peut réserver le bénéfice des mesures de départ volontaire prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi aux salariés d'un seul établissement.
Cas particulier d'une entreprise ayant plusieurs établissements
 
Si vous avez deux établissements distincts, dont un avec des accords collectifs signés prévoyant des rémunérations différentes pour les salariés rattachés à celui-ci du fait de particularités liées à cet établissement, les autres salariés ne pourront se prévaloir du principe « à travail égal, rémunération égale » pour demander les mêmes avantages.
Exemple
Un accord collectif signé dans un établissement prévoit une prime relative à l'activité de celui-ci, les salariés du second établissement ne pourront prétendre à cette prime.
Attention
Cette règle autorisant les différences de traitement entre salariés d'établissements différents est remise en cause à l'heure actuelle par la jurisprudence. En effet, un arrêt récent a affirmé qu'il ne peut y avoir de différence de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge contrôle la réalité et la pertinence.
Exemple
Lorsqu'il crée un nouvel avantage au profit de collaborateurs effectuant un même travail, un accord d'entreprise ne peut pas lui fixer des dates d'application différentes d'un établissement à un autre sans justifier de raisons objectives. L'insuffisance des capacités financières de l'employeur ne constitue pas une telle raison.
Cas particulier d'une entreprise ayant signé un accord de RTT
Lors de la signature d'un accord de réduction du temps de travail, il a pu être conclu la mise en place d'une indemnité différentielle pour les salariés présents lors de la signature de l'accord afin qu'ils ne subissent pas de perte de salaire. Les salariés embauchés après l'accord ne pourront demander le bénéfice de cette indemnité dans la mesure où ils n'auront pas subi de perte de salaire, condition indispensable à cette compensation.
Cas particulier du maintien des avantages acquis en cas de dénonciation d'un accord collectif
Lorsqu'un accord collectif applicable dans l'entreprise est dénoncé, il peut être accordé aux salariés présents un maintien partiel de leurs avantages individuels acquis, destiné par exemple, à compenser leur perte de rémunération. Dans une affaire récente, la jurisprudence a posé le principe que les salariés engagés postérieurement à la dénonciation de l'accord ne bénéficiaient pas de ces avantages lorsque ceux-ci ont pour objet de compenser le préjudice subi lors de cette dénonciation.
Cas particulier d'une entreprise où coexistent des agents de droit public et des salariés de droit privé
La jurisprudence admet que les écarts de rémunération puissent se justifier par les modalités spécifiques de fixation du salaire qui pour les agents publics résultent des règles de droit public. Cela étant, le principe d'égalité de traitement impose que ces écarts soient justifiés par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents.
Tel n'est pas le cas s'il s'agit d'un complément de salaire fixé, par décision de l'employeur applicable à l'ensemble du personnel sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé et qui doit être versé quel que soit par ailleurs le statut du salarié. 

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