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Droit individuel à la formation (DIF) : attestation des droits acquis

Vous êtes tenu, chaque année, d'informer les salariés de leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation. Cette information prend la forme d'un relevé.


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Tous les mots justes et les formulations à employer pour rédiger sans se tromper.

Ce modèle est accompagné de notes et commentaires pour que vous suiviez simplement les indications :

  • la bonne méthode > pour respecter les procédures et les délais légaux;
  • les erreurs à éviter > pour maîtriser les risques que vous encourez;
  • Notre conseil > toutes les astuces pour bien rédiger et utiliser le modèle;
  • les références aux textes officiels > pour se reporter à la source ou la mentionner dans vos écrits si besoin (Jurisprudence + Code du travail).

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Notes et commentaires associés au modèle :

La bonne méthode
Vous informez annuellement chaque salarié par écrit du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, qu'il soit titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
L'information à fournir aux salariés concerne les points suivants :
  • la durée du travail (temps plein, temps partiel) ;
  • la date d'embauche ;
  • la date d'acquisition des droits ;
  • les compteurs :
    • solde des droits de l'année antérieure (année N-1),
    • droits consommés au cours des 12 derniers mois (année N),
    • droits engagés et non consommés,
    • droits acquis au cours des 12 derniers mois,
    • solde des droits acquis.
Le DIF permet à chaque salarié titulaire d'un contrat de travail de bénéficier de 20 heures de formation par an cumulables sur 6 ans au maximum. Le contrat peut être à durée indéterminée ou non, à temps complet ou à temps partiel.
Le salarié doit satisfaire une condition d'ancienneté :
  • un an minimum si le salarié est en CDI ;
  • au moins 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois pour les salariés en CDD.
Calcul de la durée du DIF
La durée varie selon le temps de travail du salarié :
  • si le salarié est en CDI à temps plein : tranche de 20 heures acquise au terme d'une année complète (sauf dispositions plus favorables prévoyant une proratisation en cas d'année incomplète) ;
  • si le salarié est en CDI à temps partiel : sur la base de 20 heures par an, au prorata de la durée de son contrat de travail, rapportée à la durée du travail à temps plein, soit : (durée hebdomadaire du travail du salarié / horaire collectif hebdomadaire) * 20 ;
  • si le salarié est en CDD : sur la base de 20 heures par an, au prorata de la durée du contrat de travail, rapportée aux 12 mois de l'année civile, soit : (nombre de mois de travail en CDD / 12) * 20 ;
  • si le salarié est en CDD à temps partiel : une double proratisation doit alors être effectuée.
Les droits acquis chaque année se cumulent, s'ils ne sont pas utilisés, dans la limite de 6 ans. Au-delà, le DIF reste plafonné à 120 heures pour un salarié à temps plein. Si le salarié est à temps partiel, la limite de 120 heures s'applique également mais peu importe le nombre d'années. En revanche, si le salarié utilise tout ou partie de ses droits au DIF, il peut à nouveau capitaliser des heures.
Certaines absences sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits au titre du DIF, c'est le cas du congé de maternité, de présence parentale, de soutien familial et du congé parental d'éducation.
Par ailleurs, vous êtes tenu de consulter les institutions représentatives du personnel. Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. De plus, vous avez désormais l'obligation de le consulter tous les ans notamment sur la mise en oeuvre du DIF.
S'il n'existe pas de comité d'entreprise ou s'il n'a pas pu être mis en place, vous devez alors consulter les délégués du personnel.
Les erreurs à éviter
Il est important de consulter la convention collective applicable, qui peut prévoir des modalités particulières et plus favorables pour le salarié.  Les dispositixxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
Les sanctions possibles
En cas de non-communication des droits acquis au titre du DIF, les salariés seraient en droit d'en informer l'inspection du travail. En cas de litige, vous pourrez être condamné à verser des indemnitéxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
Notre conseil
Il n'est pas précisé à quelle date le salarié doit être informé. Vous pouvez retenir la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise, mais il est conseillé (et plus simple) d'informer tous les salariéxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
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