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Droit individuel à la formation (DIF) : mention à faire figurer dans la lettre de licenciement

Dans le cadre d'une procédure de licenciement, vous êtes tenu d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF et devez intégrer le paragraphe suivant dans la lettre de licenciement.


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Tous les mots justes et les formulations à employer pour rédiger sans se tromper.

Ce modèle est accompagné de notes et commentaires pour que vous suiviez simplement les indications :

  • la bonne méthode > pour respecter les procédures et les délais légaux;
  • les erreurs à éviter > pour maîtriser les risques que vous encourez;
  • Notre conseil > toutes les astuces pour bien rédiger et utiliser le modèle;
  • les références aux textes officiels > pour se reporter à la source ou la mentionner dans vos écrits si besoin (Jurisprudence + Code du travail).

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Notes et commentaires associés au modèle :

La bonne méthode
Dans la lettre de licenciement, vous informez, s'il y a lieu, le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier :
  • d'un bilan de compétences ;
  • d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
  • d'une action de formation.
Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf faute lourde. Dans cette hypothèse, il perd ses droits à DIF, l'information est par conséquent inutile dans la lettre de licenciement.
Le salarié licencié doit demander à bénéficier de son DIF avant la fin de son préavis, qu'il soit exécuté ou non. Vous ne pouvez pas opposer de refus à la demande du salarié dès lors qu'elle est formulée avant la fin du préavis.
Lorsque cette action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
Financièrement, suite à la demande de DIF du salarié licencié, vous êtes tenu de verser l'équivalent de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis au titre du DIF et non utilisés par le salarié à la date de rupture de son contrat. Ce montant doit permettre de financer l'action demandée par le salarié, en totalité ou en partie. La participation de l'entreprise est plafonnée au montant de l'allocation de formation. En revanche, les coûts non couverts sont à la charge du salarié.
si le salarié n'utilise pas ces heures acquises chez son ancien employeur, elles ne sont désormais plus perdues et pourront être mises en oeuvre au cours des 2 années suivant son embauche dans une autre entreprise ou pendant une période de chômage.
Les erreurs à éviter
Il est nécessaire de vérifier les dispositions de la convention collective applicable. Il est possible qu'elle prévoie le transfert des droits acquis au titre du DIF d'une entreprise vers une autre enxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
Les sanctions possibles
En cas de litige, si le juge estime que les faits commis ne caractérisent pas une faute grave ou lourde, le salarié pourrait prétendre à des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi (à sxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
Notre conseil
Aucun texte n'impose que l'équivalent de l'allocation de formation soit versé au salarié. Il est donc conseillé de le verser directement à l'organisme de formation choisi par le salarié, afin non seulxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
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