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| Dossier Express |

Embaucher sous CDD en attendant l'arrivée d'un salarié en CDI déjà recruté (mais non disponible immédiatement) (Métallurgie)

Ce dossier intègre les spécificités relatives à la convention collective Métallurgie.

L'un de vos salariés a démissionné ou a été définitivement muté sur une autre poste. Vous avez été obligé de recruter un CDI pour le remplacer et vous avez trouvé la perle rare. Cependant, la personne n'est pas disponible de suite. Elle doit encore organiser son départ auprès de son employeur actuel, déménager, etc. Pendant ce temps, le travail continue de s'accumuler et vous devez impérativement embaucher quelqu'un pour ne pas prendre trop de retard. Pouvez-vous recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) sur ce poste ? Comment faire ?


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Contrat à durée déterminée (CDD) conclu dans l'attente de l'arrivée d'un salarié (de date à date)

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Vous n'avez pas les moyens d'engager deux salariés. Il vous faut simplement quelqu'un pour assurer « l'intérim », le temps que le futur titulaire du poste prenne ses fonctions.
Il est impératif de bien vérifier que l'on est en présence d'une situation permettant le recours à un contrat à durée déterminée (CDD).
Etape 2 :
Vérifier que la vacance du poste autorise le recours au CDD
Le recours au CDD n'est pas autorisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. De plus, la vacance du poste ne doit pas faire suite à l'engagement d'une procédure de licenciement économique dans l'entreprise (sauf refus d'une modification du contrat de travail).
En pratique, pour bénéficier du CDD, l'employeur doit justifier que le recrutement sous CDI est lié à une vacance soit en raison :
  • du départ définitif ou d'une mutation définitive de l'ancien titulaire du poste ;
  • de la création du poste.
Vous ne pouvez pas non plus recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée du directeur départemental du travail. Ces travaux figurent sur une liste établie par arrêté. Elle comporte notamment :
  • les travaux exposant à l'inhalation de poussières de métaux durs comme, par exemple, les travaux de soudure sur le cobalt, le tungstène, etc. ;
  • l'activité de fabrication ou de transformation de matériaux contenant de l'amiante, les opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages contenant de l'amiante, etc. ;
  • les travaux exposant à certains agents tels que le brome liquide, le chlore gazeux, le sulfure de carbone, etc.
Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste qu'il occupe dans le contrat lui-même.
Vérifiez aussi que les règles de succession applicables aux contrats précaires ne s'opposent pas à la conclusion d'un CDD sur le poste ou avec le même salarié. Vous devez respecter un délai d'attente avant de conclure un nouveau CDD ou une nouvelle mission d'intérim sur le même poste de travail, avec le même salarié ou un autre salarié (pour un CDD d'une durée égale ou supérieure à 14 jours, renouvellement inclus, le délai d'interruption doit être du tiers de la durée du contrat). De plus, vous avez aussi l'obligation de prévoir une interruption entre plusieurs contrats précaires avec le même salarié sur des postes de travail différents (la loi ne prévoyant pas dans ce cas de délai précis, la durée d'interruption est laissée à l'appréciation de l'employeur).
 

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