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Eviter la discrimination au travail

La discrimination au travail peut notamment être constituée par le fait d'utiliser, pour fonder une différence de traitement entre salariés, l'un des critères suivants : appartenance ou non à une ethnie ou une race, religion, convictions, âge, handicap, orientation sexuelle ou sexe.

Que devez-vous savoir en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination pour respecter la réglementation et éviter toute forme de discrimination au travail ?

 


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Modèle de rapport de situation comparée hommes-femmes (entreprises de moins de 300 salariés)

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Éviter les discriminations en matière de rémunération
Rémunération
Vous devez respecter le principe d'égalité de traitement pour un poste égal ou un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour des salariés exerçant des fonctions comparables.
La Cour de cassation estime que les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse sont de valeur égale.
Cependant, il résulte d'une jurisprudence que la possession de diplômes de niveaux différents constitue une raison objective et pertinente justifiant une différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail.
En effet, une inégalité de niveau de formation peut impliquer des capacités différentes (réserve de compétence, aptitude à travailler plus vite ou à réaliser des travaux techniquement plus difficiles, à mieux dialoguer avec la clientèle, à trouver des solutions plus élaborées, à progresser dans l'entreprise, etc.) et se traduire par une éventuelle différence de valeur sur le marché du travail.
Il faut toutefois démontrer que les diplômes en question apportent un plus et que les connaissances qu'ils apportent sont particulièrement utiles pour la fonction exercée. Par exemple, il faut pouvoir justifier en quoi un diplôme d'études supérieures de commerce est de nature à justifier une différence de rémunération par rapport à une salariée justifiant de connaissances médicales et de 7 d'années d'expérience.
Exemples
Une visiteuse médicale trilingue n'exerce pas mieux cette fonction sur le territoire français qu'une visiteuse non trilingue et ne peut bénéficier sur ce seul élément d'une rémunération supérieure.
Deux salariés sont embauchés au même moment avec la même qualification « graphiste webdesigner ». Ils effectuent un travail identique, avec la même classification de la convention collective des télécommunications. L'un a un BTS « expression visuelle » (BAC + 2). L'autre est titulaire d'un DESS en ingénierie multimédia (BAC + 5). Pour les juges, ce dernier diplôme est utile à l'exercice des fonctions occupées et constitue une raison « objective et pertinente » justifiant une différence de rémunération.
Par ailleurs, la Cour de cassation considère que les salariés exerçant des fonctions différentes mais d'importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise effectuent un travail de valeur égale.
Ce principe vaut pour les salariés femmes par rapport aux salariés hommes, mais aussi :
  • pour les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein : la rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ;
  • pour les salariés en CDD par rapport aux salariés en CDI : la rémunération du salarié en CDD doit être au moins égale à celle que percevrait sur un même poste, ou de même nature, un autre salarié de l'entreprise en CDI.
Notez-le
Le principe d'égalité de traitement s'applique aussi aux salariés d'établissements différents: si ces établissements sont comparables sur le plan de l'environnement, des conditions de travail, etc. Seuls des éléments objectifs peuvent justifier des différences de traitement.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ainsi que les majorations, primes et indemnités de toute nature dues au titre de la convention ou accord collectifs ou des usages en vigueur.
Exemple
Les chèques cadeaux doivent être attribués à tous les salariés, ou à une catégorie spécifique de salariés, ou encore à un salarié en particulier pour un évènement (mariage, naissance, exploit sportif, etc.). Il y aura discrimination :
  • si un salarié en est privé pour des raisons subjectives : âge, race, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, etc. ;
  • si c'est un moyen de sanctionner d'un point de vue financier un salarié trop souvent en maladie ou en retard, ou qui a de mauvais résultats.
Notez-le
Concernant plus particulièrement la rémunération entre hommes et femmes, la loi impose la suppression des écarts de salaires, par le biais de la négociation de branche ou d'entreprise, avant 2010.
Ainsi, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'engager sur ce point des négociations annuelles obligatoires et de produire des « rapports de situation comparée » (RSC) (voir l'onglet « Outils à télécharger »). Si vous n'avez pas de délégué syndical, vous devez prendre en compte les objectifs conventionnels fixés dans votre secteur.
 
Attention
L'intervention d'un accord collectif ne peut pas suffire à justifier un écart de salaire entre les salariés embauchés avant l'entrée en vigueur de l'accord et les salariés embauchés après.

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