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Eviter la discrimination au quotidien

Votre entreprise s'est développée et, au fil des années, votre personnel s'est enrichi et diversifié. Vous devez traiter tous vos salariés à égalité, mais qu'est-ce que cela signifie exactement ?

Que devez-vous savoir en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination pour respecter la réglementation et éviter les erreurs ?

 


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Modèle de rapport de situation comparée hommes-femmes (entreprises de moins de 300 salariés)

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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La discrimination directe est le fait d'utiliser, pour fonder une différence de traitement entre salariés, l'un des critères suivants : appartenance ou non à une ethnie ou une race, religion, convictions, âge, handicap, orientation sexuelle ou sexe.
Les textes légaux et conventionnels garantissent les principes d'égalité sur le plan tant de l'embauche que des rémunérations et des promotions, mais les pratiques discriminatoires demeurent encore trop nombreuses.
Etape 2 :
Éviter les discriminations en matière de rémunération et de promotion
Rémunération
Vous devez respecter le principe d'égalité de traitement pour un poste égal ou un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour des salariés exerçant des fonctions comparables.
Ce principe vaut pour les salariés femmes par rapport aux salariés hommes, mais aussi :
  • pour les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein : la rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ;
  • pour les salariés en CDD par rapport aux salariés en CDI : la rémunération du salarié en CDD doit être au moins égale à celle que percevrait sur un même poste, ou de même nature, un autre salarié de l'entreprise en CDI.
Notez-le
Le principe d'égalité de traitement s'applique aussi aux salariés d'établissements différents: si ces établissements sont comparables sur le plan de l'environnement, des conditions de travail, etc. Seuls des éléments objectifs peuvent justifier des différences de traitement.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ainsi que les majorations, primes et indemnités de toute nature dues au titre de la convention ou accord collectifs ou des usages en vigueur.
Exemple
Les chèques cadeaux doivent être attribués à tous les salariés, ou à une catégorie spécifique de salariés, ou encore à un salarié en particulier pour un évènement (mariage, naissance, exploit sportif, etc.). Il y aura discrimination :
  • si un salarié en est privé pour des raisons subjectives : âge, race, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, etc. ;
  • si c'est un moyen de sanctionner d'un point de vue financier un salarié trop souvent en maladie ou en retard, ou qui a de mauvais résultats.
Notez-le
Concernant plus particulièrement la rémunération entre hommes et femmes, la loi impose la suppression des écarts de salaires, par le biais de la négociation de branche ou d'entreprise, avant 2010.
Ainsi, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'engager sur ce point des négociations annuelles obligatoires et de produire des « rapports de situation comparée » (RSC) (voir l'onglet « Outils à télécharger »). Si vous n'avez pas de délégué syndical, vous devez prendre en compte les objectifs conventionnels fixés dans votre secteur.
 
Malgré le principe « à travail égal, salaire égal », une différence de salaire est possible si elle est fondée sur des éléments objectifs (expérience, capacité professionnelle, etc.). Ainsi, une différence importante de niveau de formation peut justifier un écart de salaire entre deux personnes embauchées sous la même qualification et exerçant le même travail.
Exemple
Des salariés sont embauchés au même moment avec la même qualification professionnelle : « graphiste webdesigner ». Ils effectuent un travail strictement identique, avec la même classification de la convention collective des télécommunications.
Une des salariés a un BTS « expression visuelle » (BAC+2).
Le salarié auquel elle se compare est titulaire d'un DESS en ingénierie multimédia (BAC + 5). Pour les juges, ces diplômes utiles à l'exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations de niveau et durée inégales, constituaient une raison « objective et pertinente » justifiant la différence de rémunération.
 
Promotion et formation
Selon le principe d'égal accès à la formation, à une promotion ou à une classification particulière, vous devez accorder à tous vos salariés les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.
Si vous organisez des entretiens d'évaluation avec vos salariés, tous ceux qui sont dans une situation similaire doivent les passer. Sinon, même en l'absence de différence salariale entre les salariés qui passent l'entretien et ceux qui ne le passent pas, les juges considèrent qu'il y a discrimination, car l'absence d'entretien affecte les chances de promotion professionnelle.
Par ailleurs, les représentants du personnel ne doivent pas subir une discrimination syndicale sur le plan du déroulement de leur carrière. 
Exemple
L'absence de promotion individuelle pendant plus de 10 ans, associée à l'indication, sur les fiches d'évaluation annuelles, des qualités de conseiller prud'homal et/ou de délégué du personnel, et de la perturbation et de l'indisponibilité que cela entraîne dans l'emploi du temps, est retenue comme discriminatoire.

 

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