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L'utilisation d'un motif économique pour licencier


Le motif économique se définit comme un motif étranger à la personne du salarié et résulte d'une suppression ou transformation de son emploi ou d'une modification refusée du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques au sein de l'entreprise.

A quel niveau sont appréciées les conditions caractérisant les difficultés économiques ? Quel est l'importance de la recherche de reclassement dans la procédure de licenciement ? Quels sont les risques encourus en cas de contentieux ? Quels sont les pièges à éviter ?

 



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Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Analyser les conséquences sur l'emploi des salariés 
La situation économique de l'entreprise ne se suffit pas à elle-même pour justifier la procédure de licenciement pour motif économique : vous devez également démontrer quelle est l'incidence de cette situation sur l'emploi du salarié.
Autrement dit, il s'agit de prouver en quoi ce motif économique vous conduit soit à supprimer la poste du salarié, soit à le transformer, soit à lui proposer une modification du contrat que ce dernier aura refusée.
Attention
Les juges sont très exigeants sur ce point et vérifient systématiquement que la lettre de licenciement énonce non seulement la raison économique du licenciement mais également l'incidence de cette raison économique sur l'emploi du salarié. C'est pourquoi, la mention de la seule baisse d'activité ne suffit pas à motiver la lettre de licenciement économique.
En outre, même si la lettre énonce la nature des difficultés économiques, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse si l'incidence sur l'emploi du salarié de ces difficultés n'est pas précisé. Cette obligation d'énoncer à la fois le motif économique et l'incidence sur l'emploi s'applique également en matière de convention de reclassement personnalisé (CRP) : le salarié doit avoir été informé par écrit du motif au plus tard lors de son adhésion à la CRP.
Ils vérifient en effet, dans le cas du contrôle du caractère sérieux du motif économique, l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur. En cas de réorganisation, ils n'ont toutefois pas à contrôler la pertinence des choix mis en oeuvre par l'employeur.
 
La suppression d'emploi
Vous ne pouvez pas recruter pour remplacer le salarié licencié pour motif économique lorsque son emploi est supprimé. La suppression de poste doit donc être effective. Elle s'apprécie au niveau de l'entreprise et non au sein du seul établissement. Par conséquent, le transfert du poste d'un salarié d'un établissement à un autre dans la même société ne constitue pas une suppression d'emploi.
Vous ne pouvez pas non plus recourir à un travailleur temporaire ou embaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée sur le poste supprimé, immédiatement après le licenciement économique du salarié.
Lorsque plusieurs salariés occupent le même emploi dans l'entreprise et que tous ne sont pas licenciés, le choix est opéré en appliquant des critères d'ordre des licenciements.
La transformation d'emploi
La transformation d'emploi se caractérise par un changement de nature de l'emploi concerné, comme une profonde redéfinition. Elle est souvent la conséquence d'une mutation technologique.
Le refus d'une modification du contrat de travail pour motif économique
Vous pouvez proposer aux salariés une modification du contrat de travail pour motif économique. Cette modification du contrat de travail peut consister, par exemple, en une baisse de la rémunération de votre salarié fixée dans son contrat de travail, dans le transfert de l'emploi du salarié vers un nouvel établissement éloigné, dans le passage en horaire de nuit alors que votre salarié travaillait à la journée, etc.
Si vous entendez modifier pour motif économique le contrat de travail de votre salarié, vous devez lui faire une proposition précise par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre devra également lui annoncer qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la proposition.
Attention
Seule une réponse expresse et positive ou le silence gardé par votre salarié pendant le délai de 1 mois vaut acceptation. Une réponse conditionnelle ou une demande de délai de réflexion supplémentaire constitue un refus.
Les conventions collectives peuvent prévoir un délai de réflexion plus long. Dans ce cas, appliquez-le.

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