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| Dossier Express |

La motivation d'un licenciement disciplinaire

Un licenciement disciplinaire n'est possible qu'en présence d'une ou de plusieurs fautes ou comportements fautifs imputables au salarié.

Le licenciement disciplinaire est-il un licenciement pour faute ? Quelles conditions doivent être remplies ? Quels sont les bons réflexes à avoir pour appliquer la procédure adaptée ?

 


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Licenciement pour faute sans mise à pied conservatoire : convocation à entretien préalable
     Licenciement pour faute avec mise à pied conservatoire : convocation à entretien préalable
     Licenciement pour faute grave : notification

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Engager la procédure de licenciement pour faute
Le licenciement pour faute obéit à quelques règles particulières de procédure, en ce qui concerne notamment les délais de convocation à l'entretien préalable et d'envoi de la lettre de licenciement.
Attention
La procédure s'applique même en période d'essai.
Mise à pied conservatoire
En cas de faute grave ou lourde, si vous pensez que la présence de l'intéressé pendant le déroulement de la procédure de licenciement risque de perturber la bonne marche de l'entreprise, vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire.
Les juges ont longtemps exigé que la mise à pied conservatoire soit d'une durée indéterminée. Mais ils ont récemment assoupli leur position et admettent désormais que celle-ci soit fixée pour une durée déterminée à l'avance, à condition :
  • qu'elle soit prononcée dans l'attente d'une procédure de licenciement ;
  • que la procédure de licenciement soit engagée en même temps.
Vous devez donc :
  • informer le salarié du caractère conservatoire de la mise à pied et lui annoncer la possibilité d'une sanction, voire d'un licenciement ;
  • le convoquer le même jour à un entretien préalable.
Le mieux est donc de lui notifier par écrit sa mise à pied dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement.
Le salaire n'est pas versé pendant la période de mise à pied. Toutefois, en cas de litige, si la faute grave est finalement écartée par le juge, le salaire sera dû pour toute sa durée.

Convocation à un entretien
Pendant l'entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en cas d'absence d'un délégué du personnel, d'une personne extérieure inscrite sur une liste tenue par le préfet du département.
Notification du licenciement disciplinaire
La notification du licenciement pour faute ne peut pas intervenir plus d'1 mois après la date de l'entretien préalable, même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien. Des prolongations sont possibles pour le temps utile à la réalisation d'investigations nécessaires (par exemple : résultats d'examens médicaux attendus pour vérifier l'origine des troubles du salarié).
En cas de report de l'entretien préalable, le point de départ est la date réelle de l'entretien, et non la 1re date prévue. Par ailleurs, le délai expire à minuit le même jour du mois suivant.
Exemple
Entretien le 15 mars : le licenciement ne pourra pas être notifié après le 15 avril à minuit.
Entretien le 31 mars : le licenciement ne pourra pas être notifié après le 30 avril à minuit.
Conseil de discipline
Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir l'intervention d'un conseil de discipline, ce qui prolonge le délai accordé pour notifier le licenciement. Dans ce cas, vous devez procéder de la façon suivante :
  • convoquer le salarié à l'entretien préalable ;
  • dans le mois, informer le salarié de la saisine du conseil ;
  • saisir effectivement le conseil, dans ce même délai ;
  • notifier le licenciement dans le mois qui suit l'avis du conseil.
S'il s'agit d'un simple avis, vous n'êtes pas obligé de le suivre. En revanche, lorsque la convention collective prévoit la nécessité d'un avis conforme du conseil, vous ne pouvez pas procéder au licenciement si l'avis est négatif.

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