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| Dossier Express |

Lutter contre le harcèlement dans l'entreprise

Un de vos salariés se plaint de harcèlement et vous informe des propos qu'il subit. Il veut que vous mettiez un terme à ces agissements. Avant de lutter contre le harcèlement, il faut apprendre à en reconnaître les faits constitutifs, très souvent pour partie subjectifs.

Que devez-vous faire ? Comment savoir s'il s'agit de harcèlement ? Face aux difficultés qui existent pour le définir, comment devez-vous agir pour protéger vos salariés ? Quels sont les bons réflexes à avoir pour lutter contre le harcèlement et le sanctionner efficacement ?


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Comment réagir face au harcèlement ?
     Procédure disciplinaire pour les sanctions les plus graves

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Savoir détecter à temps toute forme de harcèlement
Reconnaître les manifestations du harcèlement moral
Il y a harcèlement lorsque vous êtes face à des agissements répétés :
  • qui dégradent les conditions de travail ;
  • et qui pourraient porter (ou menacent de porter) atteinte aux droits d'un salarié et à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel.
Exemple
Peut être considéré comme harcèlement moral :
  • le retrait de toute responsabilité, tâches dégradantes ;
  • les insultes, menaces, humiliations devant témoins, reproches constants, surveillance incessante ;
  • la communication uniquement sous forme de notes, refus d'adresser la parole ;
  • la discrimination en matière d'avancement, de rémunération, de congés, etc. ; 
  • la volonté d'exclure le salarié du groupe (local isolé, non convocation aux réunions, retrait du téléphone, de l'ordinateur, etc.).
Une relation hiérarchique n'est pas nécessaire : le harcèlement peut exister entre un supérieur hiérarchique et un subordonné, mais aussi entre collègues (rivalité, jalousie, etc.), ou même émaner de un ou plusieurs subordonnés envers un supérieur. Toutefois, dans 94 % des cas, il s'agit d'un harcèlement d'un supérieur sur un subordonné.
Les agissements doivent se répéter : une pression psychologique occasionnelle, un management stressant, des difficultés relationnelles, des relations conflictuelles ou encore des agressions ponctuelles, souvent inhérents aux aléas de la relation de travail et des surcharges d'activité, ne peuvent pas être assimilés au harcèlement.
De même, la décision de rétrogradation, maintenue par l'employeur malgré plusieurs protestations du salarié concerné, ne peut pas être assimilée à du harcèlement.
Une longue période n'est pas nécessaire : les juges ont déjà reconnu des faits de harcèlement sur une période d'un mois.
Reconnaître le harcèlement sexuel
Il existe lorsqu'une personne agit en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.
Là encore, le harcèlement peut exister en dehors d'une relation hiérarchique : son auteur peut être un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un consultant chargé du recrutement, un client de l'entreprise. Il peut même être un collègue de la victime et, dans ce cas, une pression et une insistance excessives doivent permettre de faire la différence avec une simple « drague ».
Exemple
Chantage à l'embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, propositions et coups de fil incessants, etc.
Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés, même si, dans la pratique, 75 % des victimes sont des femmes.

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