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Le règlement intérieur

Si votre entreprise vient de passer le seuil des 20 salariés, vous êtes tenu de mettre en place un règlement intérieur. Mais vous pouvez également souhaiter le faire, en dehors des conditions d'effectif, afin d'exposer plus clairement les règles de discipline en vigueur. Quel qu'en soit la raison, ne recopiez pas le premier règlement intérieur qui vous tombera sous la main.

Il vous faut déterminer ce qu'il est obligatoire de faire figurer dans ce document et vous interroger sur les dispositions facultatives qu'il peut être opportun d'y rajouter. En effet, vous ne pourrez pas prononcer une sanction qui n'est pas prévue dans le règlement intérieur.


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Communication du règlement intérieur à l'inspecteur du travail
     Règlement intérieur
     Procédure d'élaboration du règlement intérieur
     Note de service relative à la vérification de la consommation de drogue

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Etape 2 :
Connaître le cadre obligatoire et limitatif du règlement intérieur
Le règlement intérieur permet à l'employeur de fixer exclusivement :
  • les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et sécurité ;
    Attention
    Le règlement intérieur ne peut pas avoir pour effet de transférer la responsabilité qui incombe à l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité aux salariés.
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à intervenir pour rétablir des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé de leurs collègues, lorsque celles-ci semblent menacées (machine ayant perdu ses protections, etc.) ;
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline (nature et échelle des sanctions, droit de la défense des salariés, interdiction des pratiques de harcèlement moral ou sexuel, etc.).
Impossibilité de fixer des règles dans d'autres domaines
Le règlement intérieur étant limité à ces trois domaines, l'employeur ne peut y traiter d'aucune autre matière.
Exemple de clauses "hors sujet"
Période d'essai, salaires et primes, obligation de non-concurrence, date de fermeture de l'entreprise, planning des départs en congés, ordre de licenciements économiques, etc.
Sont également étrangères au champ d'application du règlement intérieur, les clauses relatives au droit de grève. En effet, le règlement intérieur ne peut priver les salariés des droits qu'ils tiennent de la loi, ni apporter une restriction à l'exercice de leur droit de grève.
Par ailleurs, le règlement intérieur doit toujours être en conformité avec la loi, les règlements et les dispositions des conventions collectives. En cas d'évolution, l'employeur est donc tenu de le modifier. Ceci a, par exemple, été le cas lorsque le harcèlement moral a été formellement interdit par la loi. Les employeurs ont alors eu pour obligation de rappeler cette interdiction dans le règlement intérieur.
 
Respect des libertés individuelles
Le Code du travail prévoit que le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
On peut citer plusieurs exemples illustrant ce principe.
Contraintes vestimentaires et interdiction d'objets
Ainsi, si l'obligation du port du casque ou des chaussures de sécurité constitue une atteinte à la liberté des salariés, elle est pour autant justifiée dans certaines entreprises pour les protéger. En effet, la mise en oeuvre de l'obligation de sécurité implique parfois que l'employeur restreigne la liberté individuelle du salarié, par exemple, en lui imposant le port d'une tenue vestimentaire, ou en lui interdisant certains vêtements (shorts, chaussures ouvertes) ou certains objets (téléphones portables, etc.). Dans d'autres cas, les contraintes vestimentaires pourront être justifiées par l'intérêt de l'entreprise ou les fonctions exercées par le salarié (contact avec la clientèle par exemple).
Enfin, parfois c'est la loi elle-même qui restreint la liberté du salarié : tel est le cas de l'interdiction des tenues dissimulant le visage qui s'applique dans l'espace public, donc dans les locaux de l'entreprise qui sont ouverts au public et pour les salariés qui exercent leurs fonctions dans un espace public.
Les tenues interdites sont celles qui rendent impossible l'identification de la personne, même si le visage n'est pas intégralement dissimulé, à l'exception des tenues visant la protection des salariés (casque, masque respiratoire, etc.).
Notez-le
Compte tenu des sanctions pénales assortissant cette interdiction et qui sont d'ores et déjà applicables, il paraît opportun de rappeler aux salariés l'interdiction de porter une tenue dissimulant leur visage dans le règlement intérieur de l'entreprise.
Fouille - alcootest
Là encore, la possibilité de pratiquer la fouille ou l'alcootest doit rester une exception. Elle doit être justifiée (pour des raisons de sécurité collective ou pour permettre la recherche d'objets volés, exemples : risque de disparition de matériel coûteux, conduite d'engins de levage, etc.) et proportionnée au but recherché.
L'employeur doit :
  • obtenir l'accord du salarié ;
  • l'avoir averti de son droit de s'opposer au contrôle et d'exiger la présence d'un témoin ;
  • procéder au contrôle dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes.
     
Les conditions de recours à l'alcootest ou à la fouille (accord du salarié et présence d'une tierce personne) doivent être expressément rappelées dans le règlement intérieur. Mais le règlement intérieur peut prévoir des modalités plus protectrices des droits du salarié. En pratique, il est déconseillé d'ajouter des conditions particulières dans le règlement intérieur car l'employeur devra impérativement se conformer à ces obligations supplémentaires.
 
Protection de la vie privée, du domicile
Une clause obligeant le salarié à tenir la direction informée des changements pouvant intervenir dans sa situation individuelle ou familiale est interdite.
Notez-le
Récemment, il a été jugé que l'interdiction faite aux salariés d'un établissement spécialisée dans l'accueil des mineurs de recevoir à leur domicile personnel les jeunes dont ils s'occupent était légitime. De même, le salarié qui refuse délibérément de respecter des contraintes vestimentaires justifiées par des raisons de sécurité et persiste à porter un bermuda commet une faute justifiant son licenciement.
Dispositions discriminatoires interdites
Enfin, les dispositions du règlement intérieur ne peuvent pas léser les salariés dans leur travail pour des raisons discriminatoires.
Indiquer que le port de signes religieux ostentatoires est interdit paraît possible. En revanche, n'en nommer pas un au détriment des autres (crucifix, Kippa, tchador, etc.).
Attention
Les sanctions pécuniaires sont interdites par le Code du travail.
Dispositions obligatoires
Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (garanties de procédures prévues par le Code du travail et dispositions conventionnelles existant en la matière).
Il doit également rappeler les dispositions du Code du travail relatives à l'interdiction des harcèlements sexuel et moral (principe de la sanction disciplinaire pour les salariés procédant à un tel harcèlement et interdictions des sanctions, licenciements et autres mesures discriminatoires pour les victimes ou les témoins de harcèlement).

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