Les mises à pied : faire le bon choix

Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

 Mise en demeure de quitter l'entreprise en cas de non-respect d'une mise à pied
 Notification de mise à pied disciplinaire
 Licenciement pour faute avec mise à pied conservatoire : convocation à entretien préalable

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

• la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
• les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
• le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
• les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
• les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.

Extrait du dossier :

../..

Etape 2 :

Apprécier la durée des mises à pied

Mise à pied disciplinaire

Elle a une durée déterminée.

Lorsque l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, la mise à pied disciplinaire ainsi que sa durée maximale doivent être prévues dans l'échelle des sanctions contenues dans ce règlement. A défaut, sa mise en oeuvre n'est pas possible. Le salarié pourra alors en demander l'annulation et vous devez lui rembourser les salaires que vous avez retenus au titre de cette mise à pied.

De même, lorsqu'une convention collective limite la durée d'une mesure de suspension du contrat de travail, le dépassement de cette durée entraîne la nullité de la sanction.

L'employeur indiquera, dans la notification de sanction, la durée de la mise à pied et sa date de début et de fin. Dans la pratique, la mise à pied est souvent fixée à 3 jours, mais peut aller, dans certains cas, jusqu'à 1 semaine.

Attention

Cette sanction a des conséquences sur la rémunération du salarié. Il paraît raisonnable de ne pas dépasser les 8 jours de mise à pied disciplinaire.

Mise à pied à titre conservatoire

Elle va durer le temps de la procédure. Elle n'a, en principe, pas de durée déterminée à l'avance. Toutefois, il est admis qu'elle puisse avoir une durée déterminée sans que cela ait pour effet de la transformer en mise à pied disciplinaire.

Elle commence quand l'employeur la décide et se termine quand le salarié reçoit sa notification de sanction. Les faits qui la justifient sont graves. Il importe de ne pas perdre de temps.

Si vous décidez de placer le salarié en mise à pied conservatoire le jour où il commet une faute, rédigez votre courrier de convocation aussitôt en indiquant son placement en mise à pied conservatoire.

Si finalement vous décidez de ne pas sanctionner le salarié (ce qui est en pratique extrêmement rare, les faits à l'origine de la procédure devant être graves), il conviendra simplement de l'informer qu'il doit reprendre son poste.

Lorsque la découverte des faits fautifs intervient bien après la réalisation de ceux-ci, la mise à pied conservatoire n'est pas toujours conseillée. Ceci dépendra de l'éventuel trouble dans l'entreprise. On pourra l'utiliser, par exemple, lorsque l'on découvre le salarié qui était à l'origine de vols ayant eu lieu auparavant.

En revanche, dans l'hypothèse d'une bagarre tardivement découverte par l'intermédiaire d'un témoin, le trouble ayant cessé depuis longtemps, on se contentera de mettre en place une procédure disciplinaire classique.

../..
Ajouter au panier