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Les motifs d'absence

Les motifs pouvant justifier l'absence du salarié sont nombreux. Vous pouvez refuser ou reporter des absences demandées par le salarié, en fonction de la raison justifiant celles-ci, mais vous devez cependant en rémunérer certaines.

Il est donc nécessaire de connaître les différents motifs d'absence pour les gérer au mieux.

Les motifs les plus courants d'absence sont l'événement familial, la maladie et la formation. Certaines absences sont également autorisées pour l'exercice d'un mandat ou pour convenances personnelles.


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     Tableau des différents motifs d'absence

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Etape 2 :
Gérer les absences maladie
Maladie du salarié : l'arrêt maladie 
Le salarié doit avertir son employeur de son état (suite à un accident ou une maladie non professionnels) dans les 48 heures et justifier son absence et ses prolongations par certificat médical. Le salarié atteint d'une maladie grave bénéficie d'autorisations d'absences pour suivre les traitements médicaux nécessaires.
Notez-le
Ce délai de 48 h n'est pas fixé légalement, il est toutefois souvent précisé par les convention collectives. La loi se contente d'imposer au salarié un « délai raisonnable » pour informer son employeur. La plupart du temps, on considère que ce délai de 48 h peut être considéré comme raisonnable, c'est d'ailleurs le délai imposé au salarié pour prévenir la CPAM.
Attention
La femme enceinte bénéficie également d'autorisations d'absences rémunérées pour se rendre aux examens médicaux de surveillance de la grossesse et des suites de l'accouchement.
 
Maladie de l'enfant : le congé pour enfant malade
Tout salarié, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise, peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Le salarié dispose de 3 jours à prendre sur l'année (5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié a 3 enfants de moins de 16 ans à charge).
Il doit transmettre à l'employeur une copie du certificat. S'il a épuisé ses jours d'absence, il peut prendre une journée de RTT ou de congés payés, voire une journée sans solde. 
Maladie grave de l'enfant : le congé de présence parentale
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté ni d'effectif, dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident particulièrement grave. Il prend la forme d'un congé total ou d'une réduction de l'activité.
La durée du congé est de 310 jours au plus sur une durée maximale de trois ans. Le droit à un second congé de même durée est ouvert sur une nouvelle période de trois ans, lorsque la pathologie de l'enfant malade qui avait ouvert le droit au premier congé connait une rechute ou une récidive.
Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant la date prévue, une LR/AR avec certificat médical attestant de la gravité de l'état, du caractère indispensable d'une présence auprès de l'enfant et de la durée de traitement.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources, le salarié peut adresser une demande motivée de retour anticipé, par LR/ AR, au moins 1 mois avant la date de retour souhaitée.
Fin de vie d'un membre de la famille : le congé de solidarité familiale
Ce congé permet sans conditions à tout salarié de s'absenter pour assister un proche [ascendant, descendant, époux, concubin, partenaire d'un pacte civil de solidarité (PACS), frère, soeur, personne désignée comme personne de confiance] souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en période à temps partiel. D'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois, il peut être fractionné, sous réserve de votre accord et à condition que le salarié vous avertisse au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Le salarié doit informer l'employeur au moins 15 jours avant le début du congé, par LR/AR accompagnée d'un certificat médical du médecin traitant du malade. En cas d'urgence précisée par le médecin, le congé peut débuter dès réception de la lettre par l'employeur. L'intéressé doit prévenir l'employeur de sa date de retour au moins 3 jours à l'avance.
Pendant son congé, le salarié perçoit une allocation journalière dite « d'accompagnement de fin de vie », versée par sa caisse d'assurance maladie. Son montant est égal à :
  • 53,17 euros pour une interruption complète d'activité ;
  • 26,58 euros pour une réduction d'activité (temps partiel).
La durée maximale d'attribution est de :
  • 21 jours pour une interruption complète d'activité ;
  • 42 jours pour une réduction d'activité.
Si l'allocation est fractionnée entre plusieurs bénéficiaires accompagnant la personne en fin de vie, le nombre maximal de journées indemnisées reste identique.
Enfin, notez qu'en cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période est de 1 jour.
 
Perte d'autonomie d'un membre de la famille : le congé de soutien familial 
Il permet à tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans votre entreprise de s'occuper d'un proche atteint d'un handicap ou d'une perte d'autonomie grave (conjoint, concubin, partenaire de PACS, enfant à charge, ascendant, descendant et collatéral jusqu'au 4e degré du salarié ou de son conjoint).
Le salarié doit adresser à l'employeur au moins 2 mois avant le début du congé, une LR/AR, avec une déclaration sur l'honneur du lien familial et de l'absence (ou la durée) d'un congé similaire antérieur, et le justificatif de la dépendance de la personne (incapacité permanente d'au moins 80 % ou attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) I ou II). Le délai peut être abaissé à 15 jours en cas d'urgence (dégradation brutale de l'état de la personne ou fin de son hébergement).
Le salarié peut mettre fin au congé de façon anticipée (décès, diminution des ressources, etc.), en adressant une demande motivée 1 mois avant la date de retour envisagée (15 jours en cas de décès). 
Dans les trois derniers cas de congés (présence parentale, solidarité familiale et soutien familial), un accord d'entreprise peut prévoir, pour une durée déterminée (au minimum de 6 mois), le versement des cotisations de retraire complémentaire et l'acquisition de points pour les salariés concernés, pendant la période de leur congé. Le calcul des cotisations se fait comme s'ils avaient poursuivi leur activité dans les conditions normales.

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