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La recherche du reclassement dans le cadre d'un licenciement économique

La procédure de licenciement pour motif économique impose à l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement à proposer au salarié. Ce n'est qu'à défaut d'avoir pu reclasser le salarié qu'un licenciement pourra être envisagé à son encontre.

Quel doit être le périmètre de vos recherches ? Comment doit être présentée l'offre de reclassement dans le cadre d'une procédure de licenciement économique ? Quel type de licenciement envisager pour le salarié qui ne veut pas être reclassé ?


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     L'obligation de reclassement et d'adaptation avant un licenciement pour motif économique
     Licenciement économique : lettre de proposition de reclassement

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Rechercher les possibilités de reclassement 
Où chercher ?
Vous devez étudier les possibilités de reclassement dans toute la société et, si vous appartenez à un groupe, dans toutes les sociétés du groupe dont l'activité et l'organisation permettent la permutation du personnel.
Les recherches doivent avoir lieu dans les établissements et sociétés situés en France, mais également à l'étranger.
Le périmètre de l'obligation de reclassement est donc très étendu. Mais il existe une limite : l'obligation ne s'étend pas, sauf dispositions conventionnelles, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe.
Les possibilités de reclassement s'apprécient, au plus tard, à la date du licenciement. Dès lors, un projet de cession ou d'intégration de l'entreprise à un groupe n'a pas pour effet d'élargir le périmètre de recherche de reclassement, dans la mesure où à la date du licenciement, le projet n'est pas encore finalisé.
Notez-le
Il existe des particularités dans la procédure de reclassement lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implantée hors du territoire national.
Dans ce cas, l'employeur doit demander au préalable au salarié :
  • s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger ;
  • s'il entend poser des restrictions quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Dans les faits, l'employeur adresse un questionnaire préalable aux salariés concernés, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié doit donner sa réponse dans les 6 jours à compter de cette réception. S'il ne répond pas, il est réputé refuser toute offre de reclassement à l'étranger.
L'entreprise est tenue d'adresser des offres de reclassement à l'étranger qu'aux salariés qui ont expressément accepté d'en recevoir, tout en tenant compte des restrictions émises par les salariés.
S'il n'existe aucune offre correspondant aux souhaits du salarié, vous devez l'en informer.
Attention, cette procédure de questionnement préalable ne s'applique qu'en cas de reclassement à l'étranger. Mais les offres de reclassement, y compris à l'étranger, doivent être assorties d'une rémunération équivalente au dernier emploi occupé.
 
En cas de groupe d'entreprises, c'est la société qui est l'employeur du salarié sur laquelle pèse l'obligation de reclassement.
Exemple
S'il appartient à l'employeur de rechercher un reclassement dans toutes les sociétés du groupe, une société (société mère) qui relève du même groupe que l'employeur (filiale) ne peut pas être tenue responsable du non-respect par ce dernier de son obligation de reclassement.
Il en va différemment lorsque le salarié est mis à disposition dans une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail : c'est alors à la société mère qu'il revient, en cas de licenciement économique, de rechercher les possibilités de reclassement et ce, même si le contrat de travail initial entre ce salarié et la société mère a été rompu.
En cas de contentieux, c'est à l'employeur que revient la charge de prouver l'impossibilité de proposer un reclassement au salarié.
Vos recherches de reclassement à l'intérieur de votre groupe se concrétiseront par des courriers adressés aux directions ou aux services du personnel des différentes structures et dans lesquels vous préciserez les fonctions, la qualification et les compétences du salarié concerné.
Vous attendrez les réponses de vos différents interlocuteurs avant de poursuivre la procédure de licenciement économique.
Attention
Ne perdez pas de vue que ce salarié est prioritaire par rapport aux autres salariés non visés par le licenciement économique en cas de poste à pourvoir en interne, ainsi que par rapport aux candidats extérieurs en cas de poste à pourvoir en externe.
Quel emploi proposer ?
Vos recherches de reclassement doivent d'abord se concentrer sur les postes les plus proches de celui occupé par votre salarié, c'est-à-dire avant tout sur les emplois de même catégorie ou équivalents, avec le même niveau hiérarchique et de rémunération.
Le Code du travail indique en effet désormais que l'employeur doit proposer tout emploi d'une même catégorie que celui qu'il occupe ou un emploi équivalent obligatoirement assortie d'une rémunération équivalente.
Notez-le
Seuls les emplois salariés peuvent être proposés au salarié. Par exemple, le fait de ne pas proposer un poste de commercial indépendant ne caractérise pas un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement.
À défaut, vous devez proposer au salarié un poste de catégorie inférieure. Vous pouvez lui allouer la rémunération et le coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi de niveau inférieur. Toutefois, certains accords ou conventions collectives prévoient des garanties de salaire ou de coefficient. Prenez le temps de le vérifier !
Vos propositions de reclassement doivent correspondre aux capacités professionnelles de votre salarié. Il doit être opérationnel sous réserve d'une formation d'adaptation de courte durée sur le nouveau poste. Vous n'avez pas l'obligation de lui proposer les postes pour lesquels une formation initiale, qu'il n'a pas, est nécessaire.
Attention
Les solutions ne se limitent pas aux postes à durée indéterminée. Vous devez également proposer les solutions temporaires, si elles sont de nature à éviter ou du moins à différer le licenciement. Vérifiez donc qu'un salarié concerné par un licenciement économique ne peut occuper le poste que vous envisagez de pourvoir par un intérimaire ou un CDD.
D'autres changements importants peuvent accompagner la proposition de reclassement, tels qu'une réduction de la durée du travail, le passage en horaires de nuit, etc. N'omettez pas dans votre proposition de mentionner ces éléments afin que l'information de votre salarié soit la plus complète possible.

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