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| Modèle Commenté |

Notification de mise à pied disciplinaire

Vous avez convoqué votre salarié à un entretien préalable suite à une faute qu'il a commise pendant sa prise de poste. Après avoir entendu ses explications, vous estimez que la faute n'est pas suffisante pour justifier le licenciement et décidez toutefois de lui notifier une mise à pied disciplinaire afin de lui faire comprendre que son maintien dans l'entreprise peut être remis en question par un tel comportement.


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Tous les mots justes et les formulations à employer pour rédiger sans se tromper.

Ce modèle est accompagné de notes et commentaires pour que vous suiviez simplement les indications :

  • la bonne méthode > pour respecter les procédures et les délais légaux;
  • les erreurs à éviter > pour maîtriser les risques que vous encourez;
  • Notre conseil > toutes les astuces pour bien rédiger et utiliser le modèle;
  • les références aux textes officiels > pour se reporter à la source ou la mentionner dans vos écrits si besoin (Jurisprudence + Code du travail).

Thématique :


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Le modèle téléchargeable et personnalisable :



Notes et commentaires associés au modèle :

La bonne méthode
La mise à pied disciplinaire constitue une suspension du contrat de travail non rémunérée. Elle est considérée comme une sanction disciplinaire pouvant remettre en cause à plus ou moins long terme la carrière et/ou la présence dans l'entreprise et doit de ce fait être précédée par un entretien préalable.
La notification de mise à pied disciplinaire doit être envoyée au salarié, au plus tôt, un jour franc après l'entretien (soit 24 h après l'entretien) et, au plus tard, dans le mois qui suit l'entretien.
L'envoi doit se faire en recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge.
Les conventions collectives encadrent souvent les conditions de mise à pied disciplinaire et, notamment, la durée de celle-ci. Il convient donc de se référer à la convention avant d'envoyer la notification. Certaines conventions collectives peuvent même interdire la mise à pied disciplinaire. À l'inverse, si la convention collective ne prévoit rien, l'employeur peut sanctionner par une mise à pied disciplinaire et reste libre d'en fixer la durée (sauf dispositions contraires du règlement intérieur). En pratique, elle dépasse rarement quelques jours.
Les erreurs à éviter
La mise à pied disciplinaire est différente de la mise à pied conservatoire : la première constitue une sanction disciplinaire, alors que la seconde est donnée dans l'attente de la décision concernantxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
Les sanctions possibles
Une mise à pied disciplinaire ne peut pas être suivie d'un licenciement pour la même faute. Il s'agirait alors d'une double sanction pour une même faute. Le licenciement pourrait être requalifié de lixxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
Notre conseil
La mise à pied est la sanction la plus élevée avant le licenciement pour faute. Elle doit donc être en proportion avec la faute commise et fait souvent suite à des sanctions précédentes moins importanxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
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