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| Dossier Express |

La réglementation des astreintes

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié ne travaille pas mais a l'obligation de rester à son domicile ou à proximité. Il peut être contacté à tout moment pour intervenir depuis son domicile ou en se rendant dans les locaux de l'entreprise ou chez un client.

L'astreinte permet le fonctionnement en continu de l'entreprise sans avoir à rémunérer intégralement les salariés ni à faire appel à une entreprise sous-traitante. La réglementation de l'astreinte est stricte afin d'éviter un usage abusif de ce dispositif.

Comment mettre en place un dispositif d'astreinte ? Comment respecter la réglementation des astreintes, et parvenir à qualifier, décompter et rémunérer correctement ces heures ?


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Accord collectif dérogatoire : liste non exhaustive de dispositions légales pouvant être mises en oeuvre
     Lettre informant un salarié qu'il est d'astreinte
     Lettre de l'employeur suite au refus du salarié d'effectuer une astreinte
     Clause contractuelle prévoyant le recours aux astreintes
     Récapitulatif mensuel des astreintes

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Mettre en place un dispositif d'astreinte
Mentions obligatoires
Que ce soit dans l'accord collectif ou par décision unilatérale, la mise en place de l'astreinte nécessite la production d'un document écrit mentionnant obligatoirement :
  • le personnel concerné ;
  • les plages horaires de l'astreinte ;
  • le mode d'organisation des astreintes ;
  • les compensations auxquelles elles donnent lieu ;
  • les dispositions garantissant, en cas d'intervention, le respect des durées journalières et hebdomadaires de travail comme des temps de repos.
Consultation des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail
Ce document devra être soumis pour avis au comité d'entreprise ou, s'il n'existe pas, aux délégués du personnel.
Le CHSCT doit aussi être consulté, car la mise en place des astreintes modifie de manière importante les conditions de travail des salariés.
Une fois le document rédigé et soumis aux représentants du personnel, il faut le transmettre à l'inspecteur du travail pour information.
 
Information des salariés
La mise en place des astreintes par décision unilatérale est une modification du contrat de travail. Il faut, en principe, faire signer un avenant au contrat de travail à chaque salarié concerné.
En cas de refus, il faudra renoncer à appliquer au salarié les astreintes ou engager une procédure de licenciement. Rappelons que le refus d'une modification du contrat de travail ne constitue jamais une faute. Vous pouvez néanmoins prononcer un licenciement pour motif économique, non pas en raison du refus lui-même, mais pour le motif qui vous a amené à mettre en place les astreintes en vous assurant qu'il répond aux critères de la cause « réelle et sérieuse » du licenciement.
Cependant, si une clause du contrat de travail prévoit la possibilité de faire des astreintes, ou si les astreintes sont mises en place par un accord collectif contenant toutes les mentions nécessaires (c'est à dire qu'il ne contient pas qu'une simple référence à la possibilité de faire des astreintes), il s'agit alors d'un changement des conditions de travail que les salariés ne peuvent pas refuser. Ils commettraient alors une faute, susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
 

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     Accord collectif dérogatoire : liste non exhaustive de dispositions légales pouvant être mises en oeuvre
     Lettre informant un salarié qu'il est d'astreinte
     Lettre de l'employeur suite au refus du salarié d'effectuer une astreinte
     Clause contractuelle prévoyant le recours aux astreintes
     Récapitulatif mensuel des astreintes

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