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| Dossier Express |

Notifier un avertissement à un salarié


Après quelques remarques orales restées sans effet, vous voulez sanctionner un salarié par un premier avertissement.

Quelles mentions faire figurer dans la lettre d'avertissement ? Quelles seront les conséquences de cet avertissement pour l'avenir professionnel de ces salariés ? Devez-vous sanctionner immédiatement après avoir eu connaissance de la faute ou pouvez-vous prendre le temps de la réflexion ?

 



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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Lettre de premier avertissement
     Procédure à suivre en fonction du type de faute

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Rédiger la lettre d'avertissement
 
Informer par écrit
Vous devez obligatoirement informer votre salarié de son avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en mains propres contre décharge, dans les 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance de la faute.
La lettre peut être signée par une personne autre que vous, dès lors qu'elle dispose, par délégation, du pouvoir d'embaucher ou de licencier.
Motiver votre décision
La notification de l'avertissement doit absolument être motivée : elle doit exposer précisément les griefs retenus et contenir la mention explicite qu'il s'agit d'un avertissement. Vous pouvez même, dans la lettre d'avertissement, informer votre salarié qu'une autre sanction plus importante (mise à pied, voire licenciement) sera prise en cas de renouvellement des faits.
Attention
Soyez précis dans l'énoncé des faits qui constituent la faute. A défaut, le salarié pourrait la contester, voire invoquer un motif discriminatoire (lié par exemple à son origine, son sexe, sa situation de famille, son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou ses convictions religieuses).
Si la discrimination est retenue, la sanction sera nulle et vous vous exposerez à des sanctions pénales pouvant aller jusqu'à 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende.

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