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La clause de non-concurrence

Votre entreprise se situe dans un secteur extrêmement concurrentiel et vous devez prendre des mesures de protection par rapport à vos techniques de fabrication, vos clients, vos fournisseurs, etc. Estimant qu'il existe un réel risque que vos collaborateurs soient attirés par la concurrence et lui fasse profiter de votre savoir faire, vous souhaitez vous protéger en insérant une clause de non concurrence dans les contrats de travail.

Comment rédiger une clause de non concurrence pour être certain qu'elle vous protège ? Quelles sont ses conditions de validité ? Cela représente-t-il un coût supplémentaire pour votre entreprise ?

Depuis quelques années, les contentieux en matière de clause de non-concurrence ont explosé, imposant désormais à l'employeur le respect de règles très strictes pour que la clause de non-concurrence soit valable.


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Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Clause de non-concurrence
     Clause de non-concurrence : renonciation de l'employeur à l'appliquer
     Clause de non-concurrence : lettre rappelant au salarié son obligation

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Respecter les règles de fond et de forme de la clause de non concurrence
La validité de la clause de non-concurrence est liée au respect de règles concernant tant à sa rédaction que de son contenu. Ainsi, pour être licite, la clause doit répondre à plusieurs conditions.
La clause de non concurrence doit être limitée dans le temps et l'espace
L'interdiction qu'elle contient doit être adaptée, afin de ne pas empêcher l'ancien salarié de retrouver du travail dans le domaine d'activité qui est le sien. Ainsi, l'interdiction sera limitée dans le temps (généralement un maximum de 2 ans) et dans l'espace (territoire géographique précis, le plus limité possible).
La notion d'espace peut paraître délicate quand on parle de délocalisation, mondialisation, etc. En pratique, il faut veiller à respecter l'objet et l'esprit de la clause de non-concurrence et, en tout état de cause, ne pas porter une atteinte non nécessaire à la liberté du travail.
Attention
Si une clause n'est pas limitée dans le temps et dans l'espace, elle est nulle.
En revanche, si l'un des deux facteurs apparaît comme trop restrictif (par exemple sur l'ensemble du territoire européen, obligeant le salarié qui veut continuer à travailler à s'expatrier), le juge peut estimer que l'atteinte ainsi imposée au salarié dans sa liberté de travailler l'empêche de pratiquer une activité en adéquation avec ses compétences professionnelles, son expérience, sa formation. Cela conduit généralement, soit à une restriction de la clause, soit à son annulation pure et simple.
 
La clause de non concurrence doit être justifiée par les intérêts légitimes de l'employeur
Tous les salariés n'ont pas systématiquement une clause de non-concurrence dans leur contrat. Seuls les postes importants, stratégiques, très spécialisés et ceux où le salarié peut être confronté à des données confidentielles sont susceptibles de se voir appliquer une telle clause.
En d'autres termes, l'interdiction doit être justifiée par l'existence d'un intérêt, pour employeur, qui devra être légitime et démontrable. Ainsi, dans la rédaction de la clause de non-concurrence, il faudra impérativement, en introduction, expliquer pourquoi le salarié est soumis à une telle clause.
La clause de non concurrence doit comporter une contrepartie financière
Les juges imposent que le préjudice subi par le salarié (du fait de la restriction à la liberté de travail découlant d'une clause de non-concurrence) soit indemnisé sous la forme d'une contrepartie financière suffisante.
Cette contrepartie doit donc être proportionnelle au préjudice subi quant à sa durée et aux revenus antérieurs du salarié.
Elle ne peut être versée qu'à l'issue du contrat de travail, selon des modalités définies en accord avec le salarié (versement unique, mensuel, etc.).
Attention
Elle ne peut pas être versée en intégralité à la fin de l'application de la clause.
Cette indemnité est assimilée à un salaire, elle est donc :
  • assujettie aux cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale ;
  • soumise à l'impôt sur le revenu ;
  • prise en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

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