La procédure disciplinaire

Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

 Lettre de premier avertissement
 Procédure à suivre en fonction du type de faute
 Procédure disciplinaire pour les sanctions les plus graves

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

• la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
• les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
• le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
• les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
• les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.

Extrait du dossier :

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Etape 2 :

Respecter la procédure disciplinaire lorsque vous souhaitez infliger une sanction plus sévère (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, etc.) sans pour autant envisager le licenciement

Lorsque la faute commise par le salarié vous semble devoir être sanctionnée plus sévèrement que par un simple avertissement, vous devez respecter une procédure plus longue apportant des garanties plus étendues au salarié.

Convocation du salarié à un entretien préalable

Elle est nécessairement écrite et peut être remise au salarié en mains propres contre décharge ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. Elle doit préciser :

l'objet de l'entretien (la prise d'une sanction est envisagée) ;

la date, le lieu et l'heure de cet entretien (pensez à fixer celui-ci durant les heures de travail du salarié) ;

le fait que le salarié peut être assisté durant cet entretien par une personne de son choix (pas nécessairement par un délégué du personnel) appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.

Vous devez respecter un délai raisonnable entre le jour où le salarié reçoit cette convocation et le jour de l'entretien. En pratique, on considère que le minimum à respecter est de 3 jours ouvrés.

Exemple

Vous souhaitez sanctionner M. E. pour son absence injustifiée. Prenons deux hypothèses :

hypothèse n° 1 : vous lui remettez sa convocation en mains propres le lundi. L'entretien peut avoir lieu le vendredi ;

hypothèse n° 2 : vous lui envoyez la convocation un mercredi. On peut présumer qu'il la recevra au plus tard le vendredi. L'entretien pourra donc avoir lieu le jeudi suivant (3 jours ouvrés : lundi, mardi et mercredi).

N'hésitez pas à tenir compte du temps de l'acheminement du courrier et à prendre des délais un peu plus larges.

Tenue de l'entretien préalable

Lors de cet entretien, vous présentez au salarié les faits reprochés (dans notre exemple, l'absence injustifiée), puis vous écoutez ses explications. Le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à l'entretien, même s'il est plus avantageux pour lui de venir et de se justifier. S'il ne vient pas, vous pourrez quand même continuer la procédure. De même, le refus par le salarié de signer le compte-rendu d'entretien préalable ne prive pas celui-ci de portée.

Notification de la sanction

L'envoi de la notification énonçant la sanction retenue est encadré par 2 délais :

délai d'1 jour ouvré (délai de réflexion) entre le jour de l'entretien et l'envoi ou la remise de la lettre de sanction ;

délai d'1 mois maximum entre le jour de l'entretien et la date d'envoi de la lettre de sanction.

Exemple

M. E. est reçu en entretien le mardi 4 septembre. Vous ne pourrez pas lui envoyer sa lettre de sanction avant le jeudi 6 septembre et l'envoi devra nécessairement être fait avant le 4 octobre.

Dans la notification, vous rappellerez :

la procédure suivie ;

la date et la nature des faits fautifs (ici, une absence injustifiée) ;

leurs répercussions sur l'entreprise (ici, perturbation de l'organisation de l'entreprise et difficulté à assurer le travail et le remplacement).

Vous informerez également le salarié de la sanction retenue. S'il s'agit d'une mise à pied, vous lui préciserez la date de celle-ci.

La notification au salarié d'une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, peut désormais être faite par lettre recommandée électronique.

Attention

Cette procédure ne vous permet pas de prononcer le licenciement du salarié (voir pour cela le cas n° 3).
Par ailleurs, si la sanction que vous avez choisie d'infliger à votre salarié est une rétrogradation, il vous faudra informer dès la notification le salarié de sa faculté de refuser cette sanction et une fois cette sanction notifiée à votre salarié, conclure un avenant au contrat de travail.

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