23,50 € T.T.C
| Dossier Express |

La rupture anticipée d'un CDD

Afin de compenser la durée limitée du CDD, le législateur en a réduit les possibilités de rupture anticipé. Rompre le contrat avant le terme prévu n'est donc autorisé que dans certaines hypothèses limitativement énumérées.

Ce type de rupture nécessite-t-il un accord entre les parties ? En l'absence de consensus, une rupture anticipée du CDD est-elle possible ? Quels sont les cas autorisés ? Comment faut-il procéder ?

 


Voir le dossier complet

Ajouter au panier


Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Rupture anticipée d'un commun accord d'un contrat à durée déterminée (CDD)
     Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave : notification individuelle
     Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave : convocation à l'entretien préalable

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

Thématique :

Mots clés :



Voir le dossier complet

Ajouter au panier
Extrait du dossier :

../..
Etape 2 :
Procéder à une rupture anticipée du CDD à l'initiative de l'employeur
La faute grave du salarié
Dans l'hypothèse où le salarié commettrait une faute grave (faute d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise), l'employeur peut décider de rompre le CDD de manière anticipée (en matière de CDD, on ne parle pas de licenciement, notion réservée au CDI, mais de rupture anticipée pour faute grave).
Vous devrez alors convoquer le salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois après avoir eu connaissance des faits et pourrez le mettre à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure. La convocation devra lui être remise au moins 3 jours ouvrés avant le jour de l'entretien préalable.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la procédure de rupture du CDD pour faute grave doit être engagée dans un bref délai à compter de la découverte des faits sauf si l'employeur a besoin de vérifier la réalité et le degré de gravité des fautes commise par le salarié. Si vous attendez trop, vous ne pourrez plus invoquer la faute grave.
Notez-le
Il s'agit d'une procédure disciplinaire et non de la procédure de licenciement. De ce fait, le salarié ne pourra se faire assister, au cours de l'entretien, que par un salarié de l'entreprise ou un représentant du personnel ; il ne bénéficie pas de la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur à l'entreprise.
Après l'entretien, l'employeur doit respecter un délai de réflexion d'1 jour ouvré. S'il souhaite toujours procéder à la rupture, il sera alors nécessaire de rédiger une notification de rupture anticipée pour faute grave expliquant les motifs de cette sanction. Celle-ci peut être adressée au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, dans le mois qui suit l'entretien. Dans ce cas, le contrat est rompu dès réception de la lettre. Le salarié perd ses droits au bénéfice de l'indemnité de précarité.
Attention
L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave et ne vous autorise donc pas à engager la procédure disciplinaire pour rompre le CDD de façon anticipée, ni même à demander au juge de prononcer judiciairement cette rupture. Il en est de même pour l'incompatibilité d'humeur.
Exemple
Commet une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD, le salarié qui refuse de partir en livraison et abandonne son poste de travail pendant 2 jours.
Le cas de force majeure
C'est un événement défini par la jurisprudence comme extérieur et irrésistible, qui a pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat. Elle ne peut donc pas être invoquée à l'occasion d'aléas de gestion ou de difficultés économiques (perte d'un marché, fermeture de l'entreprise), ni en cas d'inaptitude du salarié. Les cas où toutes les conditions sont réunies sont rarissimes.
Exemple
Seul le juge peut déterminer si les conditions de la force majeure sont réunies (imprévisibilité, extériorité, irrésistibilité). Par conséquent, une clause du CDD indiquant qu'un cas d'échec à un examen serait un cas de force majeure n'est pas valable.
Le passage d'un cyclone ou un incendie dans l'entreprise ont ainsi déjà été refusés par les juges comme constituant des cas de force majeure. Autant dire que ce cas de rupture anticipée ne paraît guère envisageable.
L'inaptitude du salarié
L'inaptitude du salarié, d'origine professionnelle ou non professionnelle, constatée par le médecin du travail, vous autorise à rompre le contrat du salarié déclaré inapte et ne pouvant être reclassé dans l'entreprise.
Obligations en matière de reclassement
  • en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, vous avez les mêmes obligations qu'en cas de CDI : proposition d'un emploi approprié aux capacités du salarié, proposition d'un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (au besoin par mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail) ;
  • en cas d'inaptitude non professionnelle, absence d'obligations en matière de reclassement.
Modalités et régime indemnitaire de la rupture du contrat
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, vous ne pouvez rompre le contrat, après avis des délégués du personnel, que si vous justifiez de l'impossibilité de proposer un emploi approprié aux nouvelles capacités du salarié ou si le salarié refuse un emploi dans ces conditions.
Le montant de l'indemnité de rupture versée doit au moins être égal au double de l'indemnité légale de licenciement.
En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, vous n'avez pas à justifier d'une impossibilité de reclassement pour pouvoir rompre le contrat à durée déterminée.
Le montant de l'indemnité de rupture due au salarié dans ce cas doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement, sans condition d'ancienneté.
L'indemnité est versée à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire.
De plus, dans tous les cas d'inaptitude (professionnelle ou non professionnelle), l'indemnité de précarité de 10 % est due.
 
Lorsque le salarié a la qualité de salarié protégé, la rupture du CDD ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail, comme c'est déjà le cas lorsqu'elle est prononcée pour faute grave notamment.
Reprise du salarié à l'issue du délai d'un mois
Qu'il s'agisse d'une inaptitude professionnelle ou non professionnelle, si vous ne procédez pas à la rupture de contrat de travail, vous êtes tenu de reprendre le versement du salaire.
En effet, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou si le contrat de travail n'est pas rompu, vous devez, dès l'expiration de ce délai, reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
 

../..
Ajouter au panier

Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Rupture anticipée d'un commun accord d'un contrat à durée déterminée (CDD)
     Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave : notification individuelle
     Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave : convocation à l'entretien préalable

Voir le dossier complet
 

Vous pourriez également être intéressé par le(s) produit(s) suivant(s) :

 

Vous êtes actuellement sur :

  • Accueil
  • /
  • La rupture anticipée d'un CDD