La période d'essai et la maladie

Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

 Prolongation de la période d'essai en cas de suspension du contrat de travail

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

• la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
• les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
• le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
• les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
• les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.

Extrait du dossier :

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Etape 2 :

Rompre la période d'essai lorsqu'elle est affectée par une absence maladie 

La rupture de l'essai n'est pas soumise au formalisme classique lié à la rupture des contrats de travail (convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement motivée, indemnités de licenciement). En particulier, vous n'êtes pas tenu de mentionner un motif de rupture car vous êtes libre (et le salarié aussi) de rompre l'essai à tout moment.

Ces règles s'appliquent pendant l'arrêt de travail pour maladie, mais elles comportent certaines limites.

Interdiction de rompre l'essai du salarié accidenté du travail, sauf en cas de faute grave

Le salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ne peut voir son contrat de travail rompu, y compris pendant la période d'essai, qu'en cas de faute grave.

Exemple

Vous vous apercevez pendant l'arrêt de travail que le salarié avait commis des vols. Le motif est nécessairement disciplinaire et la procédure le sera également.

La protection exceptionnelle prévue par le Code du travail pour les salariés victimes d'un accident du travail s'applique à la rupture du contrat pendant la période d'essai. La jurisprudence le rappelle régulièrement.

En effet, selon la Cour de cassation, la protection propre aux accidentés du travail joue pendant la période d'essai : la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension causée par un accident du travail est nulle, même si elle intervient pendant la période d'essai, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail par suite de circonstances indépendantes du comportement du salarié.

Ainsi, la protection spécifique propre aux accidentés du travail l'emporte sur la liberté de résiliation du contrat de travail pendant l'essai.

L'employeur ne peut donc valablement interrompre la période d'essai au motif qu'un salarié ne répond pas à ses attentes à un moment où son contrat de travail se trouve suspendu en raison d'un accident du travail.

Les dispositions protectrices relatives aux obligations de reclassement, aux indemnités de rupture et à la réintégration du salarié, s'appliquent également en période d'essai aux victimes d'accident du travail déclarées inaptes par le médecin du travail au poste pour lequel elles ont été recrutées. Il appartient donc au juge de fond de préciser quelles sont les conclusions écrites du médecin du travail et de vérifier si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié.

Le salarié, victime d'un accident de travail, qui voit son contrat rompu pendant sa période d'essai alors qu'il n'a pas passé de visite de reprise, peut demander, outre sa réintégration, une indemnisation couvrant la période de rupture du contrat et sa réintégration effective. L'indemnisation du salarié doit couvrir l'ensemble des salaires qu'il a perdus depuis le jour de la rupture jusqu'à la date de sa réintégration effective.

Interdiction de rompre l'essai en raison d'un abus de droit ou de motifs discriminatoires

L'abus de droit se caractérise par un choix de l'employeur de rompre l'essai non pas pour des raisons professionnelles, mais par une intention de nuire.

Exemple

Rupture en réaction à la demande d'une salariée de bénéficier de 3 jours d'autorisation d'absence en vue de se marier alors qu'elle n'avait pas fait état de ses fiançailles lors de l'embauche.

Notez-le

C'est au salarié d'apporter la preuve de l'abus de droit.

La discrimination se caractérise en cas de rupture de l'essai pour des motifs tels que l'origine, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état de santé du salarié, etc. En cas de contentieux, le salarié se contente de soumettre au juge des éléments de fait permettant de caractériser une discrimination, et c'est à l'employeur de prouver que la rupture n'est pas discriminatoire mais bien justifiée par des éléments objectifs.

Compte tenu de ces règles, vous ne pouvez pas rompre l'essai pour le seul motif que le salarié est malade. Si vous souhaitez rompre la période d'essai d'un salarié malade, il convient d'être extrêmement prudent. En effet, la rupture doit être liée aux résultats professionnels du salarié constatés avant sa maladie. Il convient donc que ce dernier ait travaillé un minimum de temps avant de tomber malade.

Interdiction de rompre l'essai pour un motif qui n'est pas lié à la personne du salarié

Depuis plusieurs années, la jurisprudence étend son contrôle sur les motifs de la rupture de la période d'essai. Un arrêt pose le principe selon lequel la rupture ne peut intervenir pour un motif non lié à la personne du salarié, en l'espèce une suppression du poste, lié à des difficultés économiques.

Dans ce cas, il convient d'engager la procédure de licenciement pour motif économique.

De même, si la période d'essai est rompue pour faute, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

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