23,50 € T.T.C
| Dossier Express |

Sanctionner un salarié pour un motif lié à sa vie privée


Vous apprenez que l'un de vos salariés a provoqué un scandale en insultant publiquement un cadre de l'entreprise, après la journée de travail et en dehors des locaux de l'entreprise. Vous découvrez par ailleurs que votre chef comptable a une liaison avec votre ancienne directrice commerciale qui vient de vous quitter pour entrer dans une entreprise concurrente...

Que faire ? Avez-vous le droit de tenir compte de ce type de situations pour prendre d'éventuelles sanctions contre ces salariés qui créent, ou risquent de créer, un préjudice à votre entreprise ? Pouvez-vous rompre leur contrat de travail pour des motifs étrangers à l'exécution de leur contrat ?



Voir le dossier complet

Ajouter au panier


Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Lettre de premier avertissement
     Procédure à suivre en fonction du type de faute
     Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

Thématique :

Mots clés :



Voir le dossier complet

Ajouter au panier
Extrait du dossier :

../..
Etape 2 :
Vérifier si les faits reprochés traduisent un non-respect des obligations professionnelles
 
La conclusion d'un contrat de travail met à la charge du salarié un certain nombre d'obligations qui dépassent le strict cadre de l'exécution du travail et jouent également à l'extérieur de l'entreprise :
  • obligation de fidélité et de non-concurrence : le salarié ne peut pas travailler pendant son absence pour cause de maladie ou d'accident du travail. Il ne peut pas, non plus, travailler pour une entreprise concurrente de la vôtre  ;
  • obligation de discrétion : le salarié ne doit pas divulguer les informations auxquelles sa fonction dans l'entreprise lui donne accès ;
  • obligation de loyauté : le salarié ne doit pas adopter un comportement répréhensible et nuisible aux intérêts de l'entreprise (critiques du savoir-faire de l'entreprise ou de ses produits).
Si vous avez vérifié cette question et que les faits reprochés sont d'une autre nature, il vous faut alors analyser les conséquences pour l'entreprise de l'incident survenu à l'extérieur.
Attention
Il convient d'être extrêmement prudent dans votre analyse : en effet, la jurisprudence rappelle constamment le principe selon lequel un fait de la vie personnelle peut justifier un licenciement autre que disciplinaire si ce fait a occasionné un trouble au sein de l'entreprise. En revanche, un fait personnel ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf si vous parvenez à établir que les faits que vous reprochez à votre salarié traduisent un non-respect de ses obligations professionnelles ou que, même s'ils ont été commis dans le cadre de la vie personnelle de ce dernier, ils se rattachent à sa vie professionnelle.
A titre d'exemple, la jurisprudence a récemment déclaré irrégulier le licenciement pour faute grave d'une salariée, coupable d'un détournement de fonds commis au préjudice d'une association dont elle exerçait sur ses lieux de travail les fonctions de trésorière au motif que, bien que l'association ait son siège social dans les locaux de l'employeur et présente des liens étroits avec celui-ci, les faits reprochés ne constituaient pas des manquements aux obligations professionnelles.
Le simple fait de considérer que le comportement du salarié est contraire à la morale et aux bonnes moeurs ne suffit pas pour sanctionner, car cela n'implique pas nécessairement un manquement aux obligations professionnelles du salarié.
Il a ainsi été jugé que la détention par le salarié, sur son ordinateur professionnel, de photos pornographiques ne présente pas nécessairement un caractère fautif et n'est pas en soi sanctionnable. Il en va différemment si ce stockage de fichiers présente un caractère abusif affectant son travail (en raison du temps passé par le salarié à stocker ces images) ou si ces photos présentent un caractère délictueux (mise en scène de mineurs, par exemple).


../..
Ajouter au panier

Ce dossier comprend les modèles téléchargeables et personnalisables suivants :

     Lettre de premier avertissement
     Procédure à suivre en fonction du type de faute
     Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire

Voir le dossier complet
 

Vous pourriez également être intéressé par le(s) produit(s) suivant(s) :

 

Vous êtes actuellement sur :

  • Accueil
  • /
  • Sanctionner un salarié pour un motif lié à sa vie privée