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Le respect du salaire minimum

Pour chaque salarié, vous devez vérifier régulièrement que vous respectez le salaire minimum auquel ils peuvent prétendre. En effet, ces minima, d'origine légale (SMIC) ou conventionnelle sont régulièrement réévalués.

Comment obtenir les informations relatives aux évolutions de ces minima ? Comment comparer la rémunération au salaire minimum applicable ?

 


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     Demande d'application du coefficient minimum de la convention collective en matière de salaire

Au travers de ce dossier, vous serez guidé étape par étape :

  • la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ;
  • les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ;
  • le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ;
  • les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ;
  • les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l'emploi.
Ce dossier est tiré de situations réelles rencontrées en entreprise. Il est traité de manière synthétique et simple sous forme d'une fiche conseil.

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Extrait du dossier :

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Etape 2 :
Comparer la rémunération du salarié avec le salaire minimum applicable
Après avoir comparé le SMIC et le minimum conventionnel pour chaque salarié, vous devez comparer le salaire minimum applicable avec le salaire versé.
La comparaison avec le SMIC s'effectue dans le cadre de chaque période de paie. Si le salaire d'un mois donné dépasse le SMIC, cet excédent ne peut être reporté sur un autre mois.
Pour déterminer si le salarié perçoit bien le SMIC, seules les heures correspondant à du temps de travail effectif sont retenues, à l'exclusion des temps de pause, de casse-croûte ou d'habillage (sauf si la convention collective les assimile à du temps de travail effectif).
 
Eléments à prendre en compte pour la comparaison avec le SMIC
Si vous devez assurer une rémunération égale au SMIC, vous devez prendre en compte le salaire de base, ainsi que les éléments constituant des compléments de rémunération versés en contrepartie du travail.
S'y ajoutent les avantages en nature, comme par exemple la fourniture de nourriture ou d'un logement. Ils sont pris en compte dans l'évaluation du salaire pour déterminer si le SMIC est atteint et leur valeur est en principe fixée par la convention collective ou le contrat de travail.
Les primes sont, quant à elles, incluses, si elles sont directement liées au travail (rendement, production, polyvalence, etc.).
 
Exemple
Vous souhaitez embaucher un commercial à 35 heures hebdomadaires avec un salaire de base de 1.000 € et un système de commissions sur ventes.
Pour valider tous les mois le respect de votre obligation de lui verser le SMIC soit, au 1er janvier 2011, 1.365 euros, vous prendrez en compte le salaire de base, ainsi que le montant des commissions sur ventes perçues.
En revanche, les primes qui ne rémunèrent pas le travail ne sont pas prises en compte pour vérifier l'application du SMIC. La jurisprudence considère en effet que seules les primes qui sont en relation avec le temps de travail effectif puissent être inclue dans l'assiette de calcul du SMIC.
Exemple
Prime d'ancienneté, d'assiduité, prime de salissure, gratifications bénévoles sont exclues de l'assiette du SMIC.
Lorsque les temps de pause sont rémunérés, ces éléments de salaire sont également exclus sauf si compte tenu de la situation ces pauses révèlent une situation de temps de travail effectif, c'est-à-dire si les salariés sont à la disposition de l'employeur.
Les primes et gratifications payées à certains moments de l'année (prime de vacances ou prime de 13e mois) sont prises en compte seulement le mois de leur versement, sans compensation possible d'un mois sur l'autre. Mais attention : vous ne pouvez pas modifier la fréquence de versement en fractionnant le montant de la prime afin de porter la rémunération mensuelle au niveau du SMIC.
Exemple
La prime de 13e mois versée en décembre sera incluse dans l'assiette du salaire à comparer au SMIC pour le mois de décembre uniquement.
Sont également à exclure les majorations de salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit, dimanche ou jours fériés, ainsi que les frais professionnels, la participation et l'intéressement.
Les frais professionnels doivent être remboursés et ne peuvent pas être imputés sur la rémunération du salarié, à moins qu'il ne soit prévu dans le contrat qu'il en conservera la charge moyennant le versement d'une indemnité forfaitaire. Dans ce cas, la rémunération proprement dite du travail doit rester au moins égale au SMIC ou au minimum conventionnel.
Notez-le
Les pourboires sont pris en compte dans l'assiette du salaire à comparer au SMIC, même s'ils constituent la seule rémunération : dans ce cas, l'employeur doit, le cas échéant, verser un complément afin que la rémunération atteigne le montant du SMIC.
Eléments à prendre en compte pour la comparaison avec le minimum conventionnel
Les éléments à prendre en compte pour le respect des minima conventionnels sont généralement prévus dans la convention collective que vous avez consultée pour définir la classification et le salaire minimum applicables au salarié.
A défaut de précision, il faut inclure toutes les sommes perçues en contrepartie du travail.
Exemple
Vous ne devez ainsi pas prendre en compte une prime de résultat aléatoire et exceptionnelle.
Toutefois, le fait qu'une prime ait pour objet de maintenir le pouvoir d'achat n'exclut pas, par principe, qu'elle n'ait pas été versée en contrepartie du travail. Il ne faut donc pas s'arrêter à la qualification de la prime.
 

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